當公司過去的成功經驗成為轉型的包袱時，主管往往會陷入「舊思維慣性」，下意識地排斥新方法，甚至在行為上消極抵抗。要帶領團隊突破此困境，主管必須從調整心態、轉譯策略以及建立支持系統三個層面著手。[1]
1. 轉變心態：從「勤奮」轉向「策略定力」
主管首先要帶領團隊跳脫「戰術的勤奮」，避免將資源持續投入到過去熟悉但已非核心的業務上。根據《經理人》整理的分析，主管應透過提問來釐清現狀，例如思考「過去的成功是來自市場機遇，還是可複製的組織能力？」，並協助團隊將個人能力轉化為組織能力，而非僅依賴過去的慣性。[2] 同時，主管應展現「成長心態」，即便資歷較深，也應嘗試廣泛理解新技術與數位知識，以開放的態度接受新方法，而非認定「新嘗試不如老方法」。[6]
2. 擔任「策略翻譯官」與「流程協調者」
策略往往卡在第一線，是因為主管未能將高層的願景轉譯為團隊可感知的行動。主管應進行雙重轉譯：
- 轉譯利益（Why）： 向團隊說明為什麼要改變，並將使命感融入日常任務，讓員工感受到自己是在做正確且有益的事。[1][3]
- 轉譯行動（How）： 將抽象的策略分解為具體、可執行的階段性任務。例如參考微軟執行長薩蒂亞．納德拉（Satya Nadella）的做法，透過領導力培訓與績效獎勵措施，將抽象的文化變革落實為具體的行為準則。[1][3]
3. 建立支持系統與容錯文化
變革過程中的疲憊與挫折是必然的，主管應展現同理心，主動傾聽並給予支持。此外，為了讓團隊敢於嘗試，必須建立「容許犯錯」的文化，避免因短期失敗而引發內部抨擊，導致負面情緒蔓延。[3][4] 在執行層面，主管應採取「慢下來比較快」的策略，給自己與團隊沈澱思考的空間，並確保在轉型初期就納入人資部門的建議，透過培訓或招募新技能人才，為轉型提供實質的資源支持。[4][5]
