面對部屬「叫一下才動一下」的被動情況，主管需要從建立理性機制、調整溝通方式以及賦予當事人意識三個層面循序漸進地引導。首先，必須釐清「被動」的根源，根據《判斷的基本》分析，這往往源於缺乏自信或害怕犯錯，因此建立明確的理性機制是第一步。[3]
建立理性機制，減少灰色地帶
- 制定明確的 SOP 與準則：人性需要機制來推一把。若主管僅下達模糊指令（如「盡快回信」），每個人對定義的認知不同，容易產生執行偏差。應將指令具體化（如「收到信後 2 小時內回覆」），減少灰色地帶，讓部屬清楚知道「要做什麼」，降低因擔心做錯而不敢行動的心理負擔。[1][3]
- 利用「杯麵鐵律」降低判斷門檻：如同沖泡杯麵有明確步驟，主管應為例行工作建立標準流程，讓部屬在有準則可循的情況下，能快速上手並減少錯誤，進而提升其執行信心。[3]
調整溝通方式，從命令轉為賦權
- 改變提問方式，培養當事人意識：長期命令式的「這件事你就這樣做」會讓部屬喪失動腦意願。建議改用「你覺得這件事怎麼做比較好？」的發問方式，促使對方思考並建立自己的解決方案，將「被動執行」轉化為「主動參與」。[3]
- 實施「前饋」與教練型對話：電商女裝品牌 Wstyle 創辦人周品均建議，主管應扮演教練角色，而非單純的指揮官。透過「教練型對話」，在任務執行前先行溝通，而非僅在事後進行績效回饋。例如，每天抽出 3 分鐘與部屬聊聊，營造開放的溝通環境，讓部屬願意主動發出求救訊號，這比單純的績效考核更能防患未然。[4][5]
激發內在動機，讓部屬「想要」去做
- 賦予目標設定的自主性：早稻田大學商學院教授杉浦正和指出，即便原本想做的事，一旦被「逼迫」去做，動機就會消失。主管應引導部屬參與目標設定，或讓他們認為目標是自己設定的。例如，與其強硬要求蒐集市場資訊，不如說明這對其未來升遷或負責大型專案的幫助，讓部屬因看見舞台而主動投入。[7]
- 透過「替代經驗」提升自我效能：若部屬缺乏自信，可透過觀察身邊同事「努力而成功」的案例（替代經驗），讓他們產生「我也能做到」的信念。同時，初期指派較容易的任務，讓部屬累積成功經驗，再逐步挑戰高難度工作，能有效提升其自我效能感。[7]
若經過上述引導，部屬仍長期無法改變，和椿科技董事長程天縱建議，主管需評估其「能力與心態」。對於能力不足者，應給予資源與教導；若屬心態問題，則需透過深談，甚至考慮將其調動至更合適的職位，將每個人放對位置，才是對企業最負責的做法。[2][6]
