面對團隊成員缺乏責任感、只做份內事的狀況，主管首先需要反思是否已建立清晰的期望與信任基礎。根據《經理人》整理的分析，當員工不夠積極時，主管若一味使用懲戒手段往往治標不治本，主管應負起七成以上的責任，深入探究團隊成員為何缺乏動能，而非僅針對「滑手機」或「準時下班」等表面現象進行防堵。[3]
建立明確期望與信任機制
要讓成員主動承擔，管理者必須先設立明確的期望。若成員不清楚「為何而戰」，行為就容易產生偏差。主管應確保每位成員在任務開始前，清楚了解截止日期、關鍵成果、階段性目標以及衡量標準。[1][6]
此外，管理上需兼具理性與感性：
- 理性機制： 透過標準作業流程（SOP）減少灰色地帶，確保部屬清楚知道「要做什麼」，避免因對「盡快」等模糊定義的認知落差而產生推託。[6]
- 感性信任： 運用「631 法則」，即 60% 的時間用於鼓勵、30% 用於要求、10% 用於感謝。具體的鼓勵能讓人看見自己的價值，進而建立信任與動能。例如在給予回饋時，具體指出「這次簡報數據關聯講得清楚，客戶立刻抓到重點」，比單純說「表現不錯」更能激發潛力。[2]
透過引導取代指令
若主管事事親力親為，團隊的成長機會就會被剝奪。建議採用「教練式對話」，透過提問與引導，幫助部屬釐清思路並找到自己的答案。當員工是自己找到解決方案時，他們會更願意承擔責任，因為這是他們內心認可的目標。[4][5]
針對不同類型的員工，管理方式也應靈活調整：
- 能力高、心態低者： 應與對方深談，運用「發恥心」（承認不足）、「發畏心」（對不進步感到警惕）與「發勇心」（鼓勵改變）來激發熱情。[7]
- 效率低、態度好者： 透過大量訓練與指導，肯定其進取態度，協助其在專業技能上成長。[3]
最後，主管應展現「功勞歸團隊，責任我承擔」的態度。當團隊犯錯時，若主管能像《經理人》案例中那位事務所老闆一樣，以信任與支持取代責備，反而能激發團隊日夜趕工彌補錯誤的責任感。信任是驅動員工自律的關鍵引擎。[2][3]
