當部屬交出錯誤成果時，主管若直接給予批判或直接告知正確做法，往往會養成員工不思考、被動等待指令的壞習慣。要引導部屬做對，關鍵在於將角色從「提供答案的專家」轉變為「教練」，透過提問協助部屬自我覺察與修正。[1][2][8]
釐清問題根源：確認雙方認知一致
首先，主管應確認部屬是否真的理解問題所在。很多時候，部屬並非故意搞砸，而是不知道正確的做法，或是對任務目標的認知與主管存在落差。例如，某化學公司主管曾因部屬未繳交書面報告而欲開除對方，後來才發現部屬誤以為口頭對談已足夠，經主管明確說明需求後，問題便迎刃而解。[3]
運用提問引導：以 GROW 模式取代指責
主管應克制直接指點的欲望，避免使用「你一定是哪裡做錯了」這類批判性語言，改用教練式的提問來引導部屬思考：
- 確認目標 (Goal)： 詢問「這個案子的目標對你與團隊的意義是什麼？」幫助部屬重新聚焦。[2]
- 檢核現況 (Reality)： 詢問「你目前的狀態與目標有什麼落差？」或「你過去是否有類似的成功經驗？」協助部屬認清現況。[1][2]
- 選擇方案 (Options)： 詢問「依你建議，還有哪些方式可以達到目標？」讓部屬主動提出解決方案，而非直接給予指令。[2][3]
- 意願行動 (Will)： 詢問「你想採取哪個方案？」並將其轉化為具體的行動步驟，這能提升部屬對決策的承擔感與執行力。[2]
建立對話氛圍：尊重與傾聽
在溝通過程中，主管應營造讓人樂意回答的氣氛，避免讓部屬感到壓力而選擇沉默。若部屬的回答不符合預期，切勿直接否定，應進一步追問：「這樣啊，能說說你為什麼會這樣想嗎？」透過這種方式探究其背後的價值觀與邏輯，才能真正解決問題，而非僅是修正表面的錯誤。[4][6]
持續監督與回饋
教練式領導並非一次性對話，主管需在部屬嘗試改變的當下給予即時回饋。若主管不在部屬改變的過程中給予鼓勵或修正，部屬很容易因缺乏激勵而回到錯誤的工作方式。建議採取「一天一次、一周一次」的定期溝通模式，在日常中持續協助部屬聚焦於關鍵任務，並在每次面談中引導部屬思考下一步的具體標準。[3][5][7]
