面對 AI 帶來的衝擊，主管若採取「有了 AI 就能裁員」的粗暴心態，往往會引發員工的抗拒並阻礙轉型。要避免這種情況，主管應將 AI 定位為「賦能者」而非「監控者」，並透過以下策略協助員工轉型：
1. 轉變領導話術，建立「價值提升」的共識
AI 轉型的核心在於「人」。陳來助建議，主管應收起「有了 AI 可以少聘幾個人」的說法，改為強調「有了 AI，你們每一個人會變得更有價值」。當員工意識到 AI 能將他們從繁瑣庶務中解放，專注於更具創造性與策略性的思考，他們對 AI 的抗拒自然會煙消雲散。[1]
2. 採取「點狀突破」，以具體成果消除疑慮
資深員工往往因為擔心 AI 不可靠而抗拒使用。主管應採取「點狀突破」策略，先說服一位資深同仁嘗試與 AI 協作，並透過具體成果（如提升的業績或效率）來說服其他人。同時，主管應提供誘因，例如將 AI 帶來的績效提升納入該員工的考核中，讓他們看見使用 AI 的實質好處。[2]
3. 調整考核指標，從「量化產出」轉向「創造價值」
將 AI 使用率直接綁定 KPI 容易導致員工為了達標而「為了用而用」，反而稀釋了 AI 的價值。多鄰國（Duolingo）的經驗提醒我們，應避免將員工貢獻簡化為消耗的 token 數。主管應衡量員工如何利用 AI 節省下來的時間去進修或進行更有意義的任務，並將考核重點放在「能力價值」（如學會新技能後創造的業績）而非單純的工時投入。[3][4][5]
4. 系統性盤點人力，進行內部轉型與再培訓
企業應提早 3 年盤點人力需求與技能落差。當 AI 提升了生產力，人資部門應將多出來的人力調配到缺人的部門，而非直接裁員。根據世界經濟論壇（WEF）的報告，超過 50% 的雇主計畫透過內部轉型，將員工調整至新興或成長型角色，保留組織內寶貴的知識資產。[3][6]
5. 建立「人機協作」的安全感與文化
主管應明確訂定使用規範，讓員工知道哪些資料可用、哪些需要注意，消除員工「效率變好會被派更多工作」的恐懼。此外，主管應鼓勵團隊舉辦如「氛圍編碼日」等活動，在低風險環境中測試 AI 工具，協助員工發展出與 AI 協作的獨特性，讓他們感受到在 AI 時代中仍有發展機會。[4][5]
