主管在篩選人才時，應避免將面試視為單純的「打招呼」，而應將其視為一項核心工作，投入足夠的時間（至少一小時以上）進行深入觀察，以避免因面試草率導致日後人員流動與不適任的問題。[5] 為了提升選才精準度，建議採取以下邏輯遞進的策略：
一、 定義規格與團隊地圖
在面試前，主管需先確認該職務的確切工作內容，並觀察部門內同仁的行為與工作習慣，歸納出共通的條件。同時，應檢視「團隊地圖」，確保新進人員能與現有成員互補，避免工作內容衝突或重疊，打造合作無間的團隊。[1]
二、 運用結構化面談與漏斗式提問
為了排除主管個人偏見，建議採用「結構式面談法」，針對工作態度、經驗、動機等層面設計問題，並預設評分標準。[1] 在實務操作上，可採用「情況、行動、結果（STAR）」的三段問法，要求應徵者描述細節，藉此判斷其是否具備真實經歷，而非僅是具備相關知識。[6]
- 觀察行為標籤： 從應徵者的自傳或自我介紹中，拆解其「結構（邏輯與績效）、用語（思考方式）、情緒（堅持與性格）」三大面向，藉此掌握其潛在個性與處事風格。[3]
- 加碼軟性問題： 除了專業度調查，應進一步詢問如「如何與壓力共處」等軟性問題，觀察應徵者的內在狀態。[4]
三、 引入多維度評估
主管不應單打獨鬥，可引入「縱向」與「橫向」的評估機制。除了招聘主管負責評估專業與潛力，建議安排平行單位的同事參與面試，從跨部門溝通與合作的角度提供客觀意見，降低未來潛在的衝突風險。[4]
四、 心態調整：雙向選擇的尊重
面試是雙向的過程，主管應保持開放心態，尊重每一位應徵者。例如，在面試前後給予基本的禮儀（如起立致意、送對方下樓），這不僅是展現主管的素養，也能讓應徵者評估是否願意加入團隊。[2] 此外，主管應避免為了保護自己的地位而錄用能力較差的人，反而應尋找比自己強的人才，讓團隊更具競爭力。[5]
