績效考核的本質不應只是單純的「評分」或「歷史回顧」，而是績效管理循環中的一環，其核心目的在於透過持續的溝通與互動，協助員工發揮潛能，進而提升組織的整體績效。[1][3][5]
具體而言，績效考核的目的可歸納為以下幾個面向：
- 釐清目標與期望： 透過考核過程，主管能與員工對齊對目標的認知，確保員工了解自己應盡的本分、工作標準以及需要主管協助的時機，避免因認知落差導致績效不彰。[1][5]
- 促進員工發展與改善： 績效管理的目的並非消極地懲處或淘汰，而是積極地透過即時回饋與教導（coaching），協助員工找出績效障礙，並共同商討改善方案，讓員工能持續提升工作成效。[1][3][5]
- 作為資源配置與人事決策的依據： 考核結果有助於主管依據員工的「工作能力」與「工作意願」做出合適的決策，例如針對高績效員工提供升遷或獎勵，針對能力不足者提供教育訓練，或針對表現持續不佳者採取相應的紀律管理。[2][4]
- 強化團隊合作與績效導向： 績效考核不僅是評量個人，更是為了確保團隊能與市場狀態緊扣，並透過績效排名作為獎勵分配的參考，鼓勵員工將重心放回工作，提升組織整體效率。[6][8][9]
為了讓績效考核發揮實質效益，許多企業如 Adobe 或李爾公司（Lear Corporation）已開始調整做法，將焦點從「檢討過去的失誤」轉向「討論未來能做什麼」，並減少績效與獎金的直接連結，以避免員工為了考績而採取保守行事或包裝自己，讓績效面談真正回歸到主管與部屬之間的意見交流與專業成長。[7]
