面對部屬報告內容有誤，主管不應急於直接介入或單方面糾正，因為直接給予答案會剝奪部屬思考與成長的機會，也可能導致部屬因不理解修改邏輯而重複犯錯。[1][3] 建議採取以下步驟，將「糾錯」轉化為「教練式輔導」：
1. 釐清問題根源：確認是「能力」還是「態度」問題
主管應先確認部屬是「不知道怎麼做」（能力不足）還是「不清楚主管期待」（溝通落差）。許多時候，部屬的錯誤源於主管未明確說明標準，或是部屬誤解了任務的重要性。主管應練習將「你懂我的意思嗎？」改為「我講的夠清楚嗎？」，主動承擔溝通責任，並透過詢問「你如何進行這項任務？」來觀察其執行流程。[2][5][6]
2. 運用教練提問：引導部屬自我省思
與其直接指出錯誤，不如運用「GROW 模式」進行引導，讓部屬自己發現問題並提出解決方案。例如詢問：「針對這個目標，你目前的狀態與落差為何？」、「依你建議，還有哪些方式可以達到目標？」。當解決方案是由部屬自己想出來的，他們通常會有更高的執行力與責任感。[7]
3. 共同討論與確認：建立共識而非單向指示
若部屬無法自行想出改善方法，主管可以傳授經驗，但重點在於讓部屬從中選擇適合的方案。在討論過程中，主管應解釋「為什麼要這樣改」的邏輯，而非僅僅給出修改指令。這樣做能確保部屬理解主管的預期，並在未來遇到類似問題時具備獨立解決的能力。[1][3]
4. 監督與回饋：在過程中給予支持
問題並不會在討論後立即消失，主管需要設定檢驗時間，並在部屬嘗試修正的過程中給予即時回饋。若部屬是因為個人情緒或家庭因素導致表現失常，主管應展現同理心，協助其尋求適當資源，而非一味地盯緊工作進度，這樣才能有效幫助部屬重回軌道。[1][4]
