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會議紀錄怎麼做最快又明確?會議室有一個好工具,你一定沒想到...

2015-12-18 整理‧撰文 張良姿
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花了大半時間開會,最怕就是沒有結論,或是會議紀錄寫得不清不楚,與會者無法回頭找到討論的細節;缺席的人看了會議紀錄也不清楚會議中大家討論的來龍去脈。久而久之,開會變得毫無意義,完全是在浪費時間。

《零秒思考力 [實踐篇] 》指出,要提升大家開會的效率,會議室裡的「白板」是最佳幫手!只要妥善運用,不但能讓大家持續地踴躍發言、統整問題,並順利達成共識。

但是,白板上要寫什麼、誰負責寫?才能避免出現大家看不懂得文字或圖表。以下整理出 5 個做法,只要照做,當會議結束,會議紀錄也就跟著完成了。只要用智慧型手機拍下來,傳給所有與會者就可以。

1. 由會議的領導者、主持人負責寫白板

通常負責寫白板的人往往是祕書,或者是請寫字漂亮的人負責寫,但其實白板應該由領導會議的人一邊主持討論,一邊自己寫才對。

當碰到稍微深入、複雜一點的討論時,領導者可讓全體與會者集中注意力在白板上,同時確認每個人的發言內容,然後整理問題,並在大家都充分表達意見後,進行「由誰、應在何時之前、實行什麼動作」的明確分工。

2. 不要試圖統整,聽到什麼就寫下什麼

大多時候,我們都是等與會者講完,負責寫白板的同事才慢條斯理地以簡短的關鍵字寫下摘要。但這樣只能記錄發言內容的一小部分及一些零碎的片段,效果十分不好。

最好的方式應該是「聽到什麼就寫下什麼」。這麼做的好處是,所有與會者隨時都能清楚了解到討論的進度狀況,也不會有人重複提出相同的論點。大家的發言也會變得更明確。

3. 遇到發言者表達不順、難以理解,立刻問清楚

能順暢表達的人畢竟是少數,多數人都會有講話不斷重複、用詞不當、表達有所偏差而違背原意的現象。

在這種情況下,白板記錄者要能一邊聽,一邊嘗試理解他想說的,向對方確認「你的意思是這樣嗎?」再以簡單易懂的方式寫出來。

通常大家會因為你很認真的在寫白板,所以都會很有誠意地解說給你聽。這也能幫助其他與會者加深理解、更專注討論。

4. 整理問題和行動方案

大多數的會議,都是鼓勵大家踴躍發言,想說什麼都可以,導致議題發散、失去焦點。對於應採取的行動,大家也不會有共識;常常為了能結束會議,而草率地統整、下結論。

會議的領導者必須有意識地先促使大家針對問題發言,待大家都充分表達意見後,再說:「接著讓我們針對這些問題來討論應採取的行動。」主動引導會議的進行。

5. 當場針對不同的論點,圖解其相同點和相異點

開會偶爾會發生發言者彼此意見衝突的情況,這時你要先確認雙方的相同點,接著,還要再確認相異點。

你可以試著當場在白板右下角之類的空白處畫個表格來整理。將兩個人的名字橫向並列,再朝縱向列出雙方論點等多個項目(如下圖)。先列出相同點,再列出相異點,就會一目瞭然。

利用白板整理意見示意圖

利用白板整理意見示意圖

延伸閱讀 /

1. 開會最要不得的:沒存在感!參加會議前,一定要先準備這「三大武器」

2. 從美國總統第一次辯論會,學習主持正式會議的 6 大技巧

資料來源 / 《零秒思考力 [實踐篇] 》,悅知文化出版
圖片來源 / PROTravis Nep Smith via flickr , CC licensed

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製圖 / 經理人編輯部

換了位子卻不換「腦袋」,團隊可能更容易解散?專家:新官上任先換 3 種思維

2025-07-18 整理・撰文 吳俊毅
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組織內常會有一種模範員工,不僅績效達標、犯錯率低而且使命必達,短短數年就被提拔為團隊領導者,並因此接受公司的重點栽培,學習主管基本能力,如預算編列、會議管理等。

但這種優秀人才在上任後,卻發生績效沒有達標、管理也出現問題,甚至讓團隊面臨崩潰邊緣;為何具有潛力的模範員工,反而成為不適任的領導者?

新官上任遇挫折,是因為換了位子卻「不換腦袋」?

據知名市調機構顧能(Gartner)研究,在首次接棒成為「新官」的領導者中,有高達6 成的工作者會在 2 年內面臨失敗。

波士頓卡羅爾管理學院(Boston College Carroll School of Management)的教授海德.阿貝利(Heide Abelli)認為,這 不代表企業識人不明,而是培訓制度出了問題——提供了管理職的訓練,卻忽略了培養「新官」需要具備領導思維。

延伸閱讀:領導者和管理者,有何不同?領導力之父:有 12 個顯著差異

阿貝利解釋,培訓計畫失敗的原因,在於企業忽視對於這群新官的理解,以及照顧他們的潛在需求。換了位置卻不換腦袋,反而讓過去模範員工的成功,成為擔任領導者的阻力。

這也是許多新手主管陷入撞牆期的關鍵所在:不是技巧不夠,而是沒有一套方法能協助他們轉換視角、練習帶人心法。

為了幫助新官上任順利轉型,《經理人》推出「成為傑出主管的第一課」線上課及《新手主管實戰練習範本》模板,針對從同事變上司後會遇到的自我定位、交辦任務、Z世代溝通等問題,提供系統化的解方與練習策略。

阿貝利建議所有「新官上任」的領導者都應該轉換下列 3 種腦袋:

1 號腦袋:團隊思維

對員工來說,組織是根據個人工作表現來評估績效,因此力求個人表現獲得成功與肯定,已經深植體內成為本能,愈優秀的員工,愈是以「自我」為導向,這正是他們成功的要素之一。

但成為領導者, 心態就必須從自我轉向團隊,焦點也必須從個人成功轉為促進團隊勝利。 如果新上任的領導者持續以自我為導向,將難以讓部屬放心追隨,恐引發團隊缺乏動力、難合作互動等問題,將團隊一步步推向失敗。

反之,若領導者能將腦袋轉換成「團隊思維」,將自己的工作定義成為團隊帶來效益,當部屬看到領導者為了集體的利益而服務時,將被激勵而更加努力,讓組織邁向卓越。

2 號腦袋:解決問題

模範員工十分聰明,會積極避免自身落入問題無法解決的困境,所以多數傾向只接受能夠解決的挑戰,心態上偏向於「迴避問題」。為了保護自己的形象與聲譽,儘管可能喪失機會也會選擇追求穩定性。

作為領導者卻必須挑戰現狀,追求創新並對改變保持開放態度,不能過於避免風險,甚至必須想像新的可能性,不能被面臨的困難或問題所阻礙。

所以,領導者必須換上「解決問題」的腦袋,對於習慣迴避風險的人來說,這的確是一大挑戰,但若沒有進行轉變,他們將難以適應計畫的快速變化。阿貝利建議領導者可以設定更有挑戰性的目標,同時勇於承擔犯錯的風險,才能為組織找到新的方向。

延伸閱讀:千禧世代普遍喜愛「迴避風險」?當心去脈絡化的刻板印象,限制你的選擇

3 號腦袋:靈活適應

模範員工在執行方面十分出色,一直以來都能夠按時將工作完成,也十分重視決策的執行力,所以在擔任領導者時, 容易只專注在如何最快速著手處理,卻忽略掉執行前溝通與改善的空間 ,甚至可能對於部屬的提案產生抵制情緒。

阿貝利提醒領導者,若是過於關注於執行面,會變得抗拒創新與改變,反而讓團隊錯失創新的機會和失去競爭力,甚至忽視客戶的需求,對組織造成災難性的後果。

假如換上「靈活適應」的腦袋、領導者在制定決策時也會樂於接受不同觀點,能夠讓執行更加有靈活性,因應不斷變化的環境;當組織始終保持靈活並緊密合作,就能夠打造強大的跨職能團隊,對於客戶的需求做出靈活與快速的反應。

新官上任3思維
海德.阿貝利認為,新任領導者先轉換成團隊思維、解決問題、靈活適應等 3 種思維。
製圖 / 經理人編輯部

資料來源:CLOHRMorning

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