Managertoday 經理人

OKR 很夯,但真的適合你嗎?推動 OKR 前,該先了解的 3 件事

2019-11-20 05:12:15
Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2019-09/img-1567591698-14119@900.jpg
身處高度不確定的產業,像是在技術進步速度很快的科技產業,客群、市場風向每秒都在改變,需要隨時調整目標與方向,就很適合搭配 OKR,而這其實就是多數新創企業的寫照。不過,無論是大型組織或新創,如果貿然導入 OKR,最後只會失敗收場。

(本文出自《經理人月刊》2019 年 9 月號,封面故事:實戰 OKR

企業績效考核常採用的關鍵績效指標(KPI,Key Performance Indicators),往往在年中、年末才會檢視再重新設定,如果過程中市場劇烈變動、目標不再合適,或團隊採取錯誤的策略,基本上到最後一刻才會發現,因此像 Adobe、奇異(GE)等跨國大企業已逐漸棄用 KPI。

目標與關鍵結果(OKR,Objectives and Key Results)正是因此而生,這款目標管理方式強調組織的上下層之間,要更高頻率溝通,可隨時修正、討論彼此的目標和關鍵結果,有助於雙方不只是抵達目標,並走上一條最好、最快或最適合的道路

不過,對於大型企業來說,要導入全新的管理工具,總是會擔心成本過高、時間過長,還得面對員工的反彈;至於新創企業,雖然組織相對彈性,卻發現坊間書中的例子多是 Google、LinkedIn 這樣的大型企業,剛起步的新創公司,也適用 OKR 嗎?

排除溝通不順,新創和大型企業都適用

這個問題的答案,其實是兩者都適合實施 OKR。

《目標與關鍵成果法》提到,如果身處高度不確定的產業,像是在技術進步速度很快的科技產業,客群、市場風向每秒都在改變,需要隨時調整目標與方向,就很適合搭配 OKR,而這其實就是多數新創企業的寫照

電商平台「愛瘦身」(iFit)創辦人謝銘元就認同這樣的概念。他舉例,現在行銷管道幾乎都仰賴臉書、Instagram 等社群平台推播,但這些媒介的演算法,可能幾個月就改變一次,意味著企業得不斷調整目標,才能繼續在這些管道上取得曝光

從世界上成功的企業來看,大型組織當然也能實施這套制度,只是產生的效果不一樣

輔導過騰訊、百度等大集團實施 OKR 的中國培訓專家姚瓊表示,雖然組織規模龐大、階層鮮明的企業,大多設定好「最重要的目標」,OKR 協助聚焦的效果不高,卻能解決兩種問題:上下層目標不一致跨部門合作不順暢

姚瓊舉例,音樂創意短影音 App 抖音母企業字節跳動執行長張一鳴,每兩個月就會開一次 OKR 會議,讓團隊知道他「個人」的新計畫是什麼,上下目標才能保持一致;也由於 OKR 強調公開,即便企業有數千、數萬人,還是能迅速知道各部門目標,加強彼此的契合度

不過,無論是大型組織或新創,如果貿然導入 OKR,最後只會失敗收場

杜絕交差了事的文化,讓員工確認工作價值

要能成功轉型,管理者要掌握兩個關鍵:

  • 徹底讓員工了解實施的用意。
  • 建立健康的企業文化。

《OKR:做最重要的事》提到,專門提供醫療產業軟體與技術服務的 Lumeris,直到第二次導入 OKR 才成功,前人資長安德魯.柯爾(Andrew Cole)表示,他在 2015 年加入時,乍看之下大家似乎都能訂出目標和關鍵結果,卻只是表面工夫。細究下他才發現,經常是人資專員追著各主管提供數據,團隊才隨意設定、評分,也不知道為什麼要做

因此他們展開改革,在 18 個月內不斷與員工溝通、討論 OKR 內涵,甚至換掉 85% 保守、不願改革的人資專員。

直到前置工作完成,再度找了 100 位員工測試,發現大家都理解 OKR 需要建立在雙向溝通的價值觀上,而且公司內部不再以失敗為可恥之後,反而會更願意思考如何成功

探索型 vs. 推算型,哪些工作適合推動 OKR?

對於大型企業來說,強硬改變組織所有人原本遵循的制度,可能會引起許多爭執。組織可以先從每個人的工作類型,判斷這個團隊適不適合導入 OKR

探索型工作

經理人月刊 第 178 期

從 0 到 1 的工作很適合採用 OKR,例如廣告企畫、研究員等,因為他們得在不斷變動的環境中,試驗各種可能性,找到更好的解決方案。

推算型工作

經理人月刊 第 178 期

從 1 到 N 的工作,大多是依據指令完成工作,重點在於準時、保證品質,例如電子作業員、商店收銀員等。組織要導入 OKR 時,要花更多時間和這些成員溝通

(本文取材自《目標與關鍵成果法》,機械工業出版社出版)