1111 人力銀行的「科技業缺工缺才現況調查」指出，有 96% 企業在 2024 年下半年有徵才計畫，但都面臨招募困境，就連台灣面板雙雄之一群創光電也深受其擾。

隨著中國面板業崛起，面板產品價格下滑，台灣面板業積極轉型，群創光電從傳統的電視、電腦顯示器領域，逐步拓展車用顯示器模組、X 光感測器，甚至進軍半導體領域。多元發展、轉型拚第二、第三條曲線的同時，人才是群創的一大難題。人力資源處處長張仁勇表示，2010 年電子業的招募不成問題，但疫情後，科技產品需求拉高，找人才變得很困難。他強調，以前缺工是缺產線的「人力」，現在缺的是「人才」，也就是技術研發工程師。

理工畢業生腰斬、與半導體龍頭競爭人才，首度大規模跨海招募

從供給面來看，2004 年台灣有 13～15 萬 STEM（科學 science、科技 technology、工程 engineering、數學 math）畢業生，2030 年只剩 7～8 萬人，等於是腰斬。張仁勇解釋，群創現階段需要的是軟體人才，但台灣過往以培養硬體人才為主。不只人才技術供需對不上，再加上近年群創發展新的封裝技術時，還需要跟半導體龍頭業者競爭人才，招募難度又更高。

應對轉型的人才需求，群創積極開拓「非典型招募管道」。張仁勇表示，除了傳統常用的校園、人力銀行刊登廣告徵才，群創延攬半導體業的中高齡退休人才，提供他們一周上班 3 天的彈性工作方案。2024 年更發起「海外人才落地計畫」，預計招募 100 位海外員工，是群創首度大規模招募海外員工的計畫。目前群創內部的外國工程師（非持有台灣護照）接近 200 位，會透過一般招募、在台的僑生，或其他公司轉職而來。

但這次招募計畫是跨出台灣人才市場，直接到海外招募，鎖定軟體開發和製程整合人才，「我們發現如果不及早面向海外人才，擴大招募管道，我們真的會找不到人！」

1111 人力銀行高階獵才中心總經理林奇葳表示，海外招募是門檻相對高的策略，企業必須在海外有知名度、薪資福利也要跟得上國際水準。根據 1111 人力銀行的「科技業缺工缺才現況調查」，僅有 10% 企業以招募國際人才緩解缺工狀況，大多數仍以擴大徵才科系（40%）、強化產學合作（34%）、下修學歷門檻（29%）為主。不過，林奇葳認為，隨著少子化問題加劇，以及政府鼓勵僑生留台就業，招募國際人才將逐漸成為企業選項。

陌生開發東南亞人才市場！品牌知名度不足如何吸引人才？

群創鎖定東南亞作為海外人才招募第一站，但他們其實在東南亞沒有廠房，等於是陌生開發一個人才市場。張仁勇分析，東南亞地區華人多，相對熟悉台灣文化和語言，而且台灣企業的薪資在該地具有競爭力。為了集中資源，群創人資團隊從 2022 年開始研究，比較印尼、越南、馬來西亞、菲律賓的人才條件，決定先進軍馬來西亞市場。

馬來西亞在 3 個方面符合群創需求，一是文化契合度高，馬來西亞人口中有 1/4 華人；二是科技業人才比例高，馬來西亞有 30% 的 GDP 貢獻來自電子業，台灣也有半導體業在馬來西亞設廠；三是台灣就業市場在薪資、福利上，對馬來西亞員工有吸引力。

2023 年，群創先找馬來西亞當地的人力仲介協力招募人才，但「剛開始效果很不好，因為我們搞錯馬來西亞的徵才季，以為各地都跟台灣一樣是 6 月畢業，學生在上半年找工作，但馬來西亞恰好在下半年。」張仁勇坦言，群創在馬來西亞品牌力不夠，需要花費許多時間跟在地求職者說明。

群創旗下負責車用產品開發 CarUX 工程師陳建升，就是 2023 年透過該管道投遞履歷進入群創的馬來西亞同仁。陳建升說：「那時候柬埔寨求職詐騙很多，跟家人說要到台灣工作，家人還說小心求職詐騙，因為他們不認識群創。」他之所以認識群創，是曾經從事面板領域相關工作，而群創打動他的原因是「薪資待遇不錯」，再加上他嚮往海外工作的職涯。除了比當地更優渥的薪資，群創也提供機票、電信和交通費用補貼，更會協助安排住宿，降低海外人才來台的門檻。

第一年透過外部仲介了解當地招募情況後，2024 年群創直接派內部同仁參與在地的招募活動，像是 8 月就到吉隆坡參加大型就業博覽會設攤位。張仁勇透露，台灣只有 2 家企業參加，群創是其中一家，目的是藉由大型活動來提升品牌曝光度。此外，他們也透過 LinkedIn 宣傳招募資訊，並定期舉辦線上招募會，吸引更多人才。

同時，群創的暑期實習也在 2024 年開放台灣的國際生參加，以今年來說，17 位實習工程師中，就有 2 位國際生，希望各單位逐步將海外人才列為公司的招募選項。

解決生活與工作的「痛點」，讓團隊逐步適應跨文化職場模式

張仁勇認為，海外人才聘雇應該循序漸進，讓台灣團隊逐步適應跨文化的工作方式。因此，剛開始海外人才的招募門檻比較嚴苛，希望求職者具備基本中、英文能力，確保團隊溝通無虞。

群創也為每位新人安排導師（mentor），幫助他們適應工作環境。 CarUX 主管藍紹民表示，群創會先將各部門新人 3 個月、半年、1 年的學習任務列出來，然後透過 mentor 帶領，逐步完成這些任務。陳建升的 mentor、 CarUX 工程師潘昱廷認為，其實東南亞同仁比較需要生活面的照顧，剛開始他會買水果到宿舍給他、教他騎摩托車，介紹公司附近的商圈、餐廳等。

張仁勇表示，考量群創未來會增加非典型雇用比例，人才多元性提高，營造多元、公平、包容（DEI）職場環境日益重要。以前公司可能以男性職員為主，近年外國同仁、退休再就業的銀髮族、女性工程師等占比提高，再加上群創在身障者雇用比例長期超過政府標準，公司必須讓各種樣貌的員工都有舞台發揮。

2022 年群創成立「樂齡發展部」，關注 45 歲以上同仁的身心健康，2024 年他們將樂齡發展部整合為 DEI 推動小組。張仁勇坦言，剛開始推 DEI 時，也不知道做什麼，所以就從「解決痛點」出發，例如：在推動跨文化共融時，人資同仁實際訪談產線上的外籍移工，了解他們在職場上遇到哪些無禮、不受尊重行為。

「印象很深刻是，移工對於領班叫他們『go home』感到很不舒服，以為領班叫他們明天不要來上班。」人資團隊進一步了解領班的說法，才發現領班是希望移工早點回家休息、不要加班，但因為對語言掌握不夠精準，而造成誤解。

後來，群創就在內部開設中文班、英文班，協助同仁克服跨文化職場的語言門檻。張仁勇表示，以解決問題為導向，員工會比較有感。語言只是推動 DEI 職場的一小步，未來會持續訪談海外同仁，推進不同議題。期盼在多元共融的職場下，提升員工體驗，讓多元人才都能長長久久留下來。

核稿編輯：林庭安