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Guian Bolisay via Flickr

同事一走進餐廳,總是找最角落的位置坐?心理師教你從 4 種「座位偏好」讀懂性格

2026-04-29 林萃芬
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為什麼有些人一進餐廳就直奔窗邊,有些人卻總是往最後方的角落走,甚至寧可背對眾人,也不願在別人的視線裡吃飯?看起來只是座位偏好,背後其實往往藏著一個人的安全感、人際距離感,以及與世界相處的方式。

專業諮商心理師林萃芬在其著作《從肢體洞察人心》中指出,座位的選擇,就像我們在生活中如何「定位自己」及「與他人相處」的縮影,究竟「選座位」反映了什麼內在性格與人際關係模式,往往比想像中更值得細看。

國中時期有個同學的行為非常特別,每次到了吃飯時間,他都要遠離眾人的視線,選一個大家「看不到他」的位子,才能安心吃飯。連和同學相約去看電影、吃東西,他都堅持跟我們坐不同桌,並且要背對著我們,才吃得下東西,只要有人站在他面前,他就食不下嚥。根據同學自己的解釋,因為他覺得吃東西的樣子很不雅觀,所以非常討厭對著別人吃飯。

由於他選座位的習慣實在太令人印象深刻,讓林萃芬開始對別人「會選什麼位子坐」產生好奇。後來因緣際會當了服務業的顧問,她有了更多機會可以觀察別人選座位的特殊偏好。她曾碰過一位客人,不但一進門就指明「不要男性助理」為她服務,甚至還交代:「座位前、後、左、右的客人都不能是男性。」如此懼怕異性,可以想見她與異性的關係大概充滿緊繃與焦慮。

還有些客人特別喜歡坐在後面的角落位子,即使前面還有很多寬敞舒適的座位,他依然要走到空無一人的座位區,一個人孤零零地坐在那裡。

現在許多餐廳、咖啡館都有帶位服務,但仍有不少人偏好自己挑選座位,並且不是隨便坐,而是會繞場一圈、仔細觀察四周,然後找到一個「最自在」的位子。為何不同的人會對座位有不同的偏好?座位的選擇,就像我們在生活中如何「定位自己」及「與他人相處」的縮影。

延伸閱讀:別再跟 Z 世代說「想當年」!哈佛心理學家:停止說教吧,你年輕時也一樣掙扎

選擇「靠窗位子」的人格特質

在正常的狀況下,餐廳的靠窗位都是最早被選走的,坐在窗邊既可欣賞風景,又能擁有較為寬敞的空間,還能環顧全場、觀察其他人的表情,難怪如此搶手。

選擇靠窗位子的人,性格通常較多樣化,或是崇尚自由的夢想家,最大的樂趣就是找個視野良好的座位,欣賞真實上演的人生百態。對他們來說,理想的人際關係,最像看戲一樣,過程豐富精采,卻不會帶來任何麻煩與壓力。

也有些選擇「靠窗」位子的人,喜歡保有距離感、空間感的人際互動,他們偏好靜謐、有風景的位置,窗戶讓他們有「出口」的感覺,也象徵他們在關係中,需要保有自己的空間與思考時間。在人際互動中,他們可能不是最熱絡的,但卻是值得信賴的傾聽者。靠窗位子也讓他們能在感到壓力時,望向遠方,得到片刻的喘息。根據榮格的性格理論,他們多半屬於內向、感覺型人格,對外在環境敏感,容易感受到他人的情緒起伏,因此更需要空間來調節自己的情緒能量。

選擇「靠窗」位子的人,也有可能是個性理智的企業家,他們喜歡綜觀全局,按部就班地創造自己的未來。這類型的人善於社交,很清楚和誰交往對自己有幫助,也因此,他們會用投資事業的態度來經營人際關係。

選擇「角落位子」的人格特質

喜歡坐在角落位子的人,多半屬於謹慎觀察、保護自己的安全型人格,通常有較強的自我保護意識。他們不喜歡自己處於視線焦點,反而偏好從角落觀察全場,掌握整體情勢。在人際關係中,他們容易保持警覺,擔心被過度侵犯自己的界線,因此習慣先觀察、後互動。此外,他們也多半很細心,容易洞察他人未說出口的情緒,但同時也常會壓抑自己的需求,往往要在確定安全無虞後才願意打開心房。

也因此,習慣坐在角落的人,不喜歡和別人有太過密切、頻繁的接觸,很在意有人不經他們同意,就侵入他們的空間。倘若認識的朋友中,有人偏愛角落的位子,提醒你,在進入他們的「安全範圍」前,最好先跟他們打聲招呼,不要一廂情願期望和對方成為「親密好友」,稍微保持一點距離,會讓對方比較有「安全感」。

一般而言,缺乏安全感及個性內向的人,都需要比較大的「私人空間」,他們不管是站著或坐著,都會刻意和別人保持距離,非常害怕和別人有肢體接觸。只要身處「人多吵雜」的地方,就會覺得渾身不自在,想要找個安全的地方躲起來。

選擇「面對面位子」的人格特質

選擇「與人面對面」位子的人,多半是重視連結、溝通的主動型人格,喜歡與人坐在對面,代表在人際互動中具備主動性與開放性,象徵著一種心理上的「迎向」與「連結」,意味「我準備好與你對話、交流」,願意直接面對彼此的情緒與立場。

根據「五大性格特質」,選擇「與人面對面」位子的人,通常在「外向性」與「親和性」上得分較高,擅長建立關係,也不怕直接討論問題,他們的人際互動風格傾向坦率、直接,往往是團體中熱絡氣氛的重要推手。

這就是為何個性活潑外向的人,偏愛坐在容易和別人接觸的位子,例如面對面或並排而坐,講話時也喜歡用眼睛注視對方、用肢體觸碰對方。一旦視線有障礙,或碰不到對方,他們便會覺得不舒服。由於對人不設防,他們很快就能和初識者打成一片,而且人越多,他們的精神越好,表現也越好。

選擇「斜對角位子」的人格特質

選擇「斜對角」位子的人,多半是懂得變通、保有彈性的人際策略家,在人際關係中屬於「進可攻、退可守」的靈活風格。他們懂得拿捏距離,也懂得觀察他人的情緒與需求,會適時給出恰當的回應。從人際風格來看,他們傾向「高情緒智力」,能夠掌握場合氣氛,調整自己的互動方式。他們懂得在關係中「以退為進」,確保互動的和諧與舒適。

不過,也有些選擇坐在斜對角和別人「遙遙相望」的人,個性較為害羞內向,既害怕跟別人視線相對,更不愛別人盯著自己看,為了安全起見,便選擇離對方遠一點的位子。

延伸閱讀:樂觀的人不是無憂無慮!正向心理學從 3 個面向,解析找到快樂的關鍵

從選座位看「心理位置」

我們每天都在「選擇位置」,不只是餐廳的位子,更是在人際關係中的位置。有些人習慣靠窗,看似抽離,實則在心中保留空間給自己。有些人偏好面對面,是因為重視每一次真誠的交流。這些微小的選擇,說明了我們如何看待自己、看待他人,也透露出我們在人際世界中,如何尋找一個能安心落腳的位置。

下次選擇座位時,不妨也停下來問問自己:「現在需要什麼樣的距離與連結?」那將會是一段認識自我、傾聽內在需求的重要時刻。

同時,從別人選擇的座位,再配合其肢體語言,大概可以判斷對方喜不喜歡和別人接觸、對朋友的信賴感強不強、個性是內向還是外向、對私有空間的需求是大還是小。有了這些基本資料後,就能夠用適合的方法與對方相處,而不會誤觸對方的禁忌。

(本文摘自《從肢體洞察人心》,時報出版)

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你以為自己做比較快,其實是大腦在「走捷徑」!3 個交辦習慣,幫主管跳出救火循環

2026-06-05
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身為剛帶團隊不久的主管,你在部門週會前,把下個月活動提案交給 Kevin。你告訴他:「先照過去的格式整理一版,週會前給我看。」

兩天後,Kevin 把提案傳回來。你當初交代的,他都做了:照舊格式整理活動流程、排出時程,也補上預算表。但你讀到一半才發現,這份提案還不能直接拿去週會討論,因為它只回答了「活動要怎麼辦」,沒有整理出「主管現在需要決定什麼」。

這時再請 Kevin 重做,時間已經不太夠。你只好自己把受眾選擇、預算取捨和宣傳排序補上。改到一半,那個熟悉的念頭又浮出來:這不是第一次了,明明交出去的工作,為什麼最後又回到自己手上?

延伸閱讀:聰明主管都知道的領導矩陣:這樣分配工作,部屬能做得快又好

救火的習慣,是一次一次練出來的

這和大腦的省力機制有關。神經科學裡有一個概念叫做組塊化(chunking),當某些行為反覆一起出現,大腦會把它們打包成一套自動流程,不需要每次重新思考。背後的原理是突觸可塑性(synaptic plasticity),一條路走得愈多,大腦就愈會把它當成預設選項。管理工作也會形成一樣的慣性。

如果你過去是靠專業能力升上主管,遇到問題時,最熟悉的處理方式通常是自己下場。部屬做得慢,你補上;成果不如預期,你修改;時間快來不及,你直接接手。每一次救火,都讓「我來處理」這條路徑更順。

要改掉這個習慣,不能只靠提醒自己下次要放手。主管需要把交辦拆成幾個動作,在真實工作裡反覆練習。

習慣 1:部屬沒做到位,先問自己說清楚了嗎?

交辦失敗,常從一句看似清楚的指令開始。

「幫我做一份提案」「整理一下資料」「把客戶名單更新好」,這些說法在主管腦中可能有很明確的畫面,但部屬聽到的只是任務名稱。他不知道這份提案要協助主管做什麼決策,資料要整理到什麼程度,客戶名單更新後要拿來判斷哪件事。

比較好的做法,是在交辦前先把成果講清楚。主管可以說:「這份提案明天會用在部門週會,我需要判斷活動主打對象、預算取捨,以及哪個宣傳管道要先投入。你整理時,請把這 3 件事放在前面。」

這樣一來,部屬不只知道要做一份提案,也知道主管真正要拿這份資料做什麼。

習慣 2:交出去之後,設好 3 個回報點

有些主管擔心自己管太多,交出去後就盡量不問;等到期限前才發現方向偏了,又只好自己收尾。也有些主管剛好相反,一天問好幾次進度,最後部屬覺得自己只是照主管指令做事。

設立檢查點可以避開這兩種極端。 第一次回報,可以確認部屬是否理解任務;中段回報,可以看方向有沒有偏;完成前回報,則用來確認品質是否接近期待。 這些檢查點不是為了盯人,而是讓主管在還來得及調整的時候看到問題,也讓部屬知道什麼時候該同步,不必等到最後才猜主管滿不滿意。

習慣 3:任務交出去,資源也要跟著給

部屬第一次做某項任務,通常不會和主管一樣快。如果任務牽涉跨部門協作,或對方手上同時有其他工作,所需時間還會再拉長。這時,主管如果只用自己過去的速度估期限,很容易把部屬推進不可能完成的節奏裡。

交辦時可以先問:「你完成這件事需要哪些資料?有沒有過去範本可以參考?需要我先幫你和哪個部門溝通?」 缺資料,就給範本;缺經驗,就安排資深同事協助;卡在跨部門,就由主管先把路打通。當資源條件被說清楚,部屬才比較有機會把責任接住。

延伸閱讀:主管愈遲鈍,部屬愈能成長!懂交辦的好主管都做這 2 件事

方法都懂,為何回到工作現場還是改不了?

經理人

知道要交辦,和真正能在工作現場做出來,中間常差了一段練習。特別是時間緊急、品質要求高的時候,主管很容易又回到「我自己改比較快」的舊習慣。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦放回真實任務裡練習:

1. 改掉自己做比較快的舊反射: 很多主管知道要放手,卻會在時間壓力和成果落差出現時自動接手。陪跑設計透過每週任務與實戰作業,讓你在真實工作中練習重新定義成果、分配責任、留下檢查點。下次遇到類似狀況時,比較不會第一時間把工作接回自己手上。

2. 讓團隊真的接得住任務: 交辦失敗常來自目標、標準、權限與資源沒有說清楚。課程會帶你使用模板與情境練習,拆解交辦前、中、後該說什麼、問什麼、追蹤什麼,讓部屬更清楚自己要負責到哪裡,也知道遇到問題時該怎麼回報。

3. 有人陪你校準交辦盲點: 回到辦公室後,主管最容易卡在「我這樣算微管理嗎?」「現在該不該介入?」陪跑設計透過問題回覆與直播 QA,協助你把真實情境拿出來討論,慢慢抓到放手、支持與介入之間的分寸。

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