去年底知名網路書店假承攬真僱傭風暴，鬧得沸沸揚揚，延燒損及品牌聲譽，暫以撤換老總及與勞工和解收場，後續還要應對勞檢開罰，得不償失。讓我比較驚訝的是，清潔阿姨做了 20 年，表示東窗事發前，這不合法的人事制度，習以為常至少 20 年。
僱傭需服從雇主指揮，承攬、委任則強調工作成果
一般來說，勞動契約和僱傭並無大的差異，是雇主和勞工的關係，勞工須服從雇主的指揮監督，如上下班打卡及工作績效考核，無論勞工是否有工作成果，雇主都須支付報酬，勞工受勞基法的保障，如加班費及休假等，勞工也享有勞保及退休金福利。依前述清潔阿姨的實例，用的是承攬，而承攬是定作人（如知名網路書店）和承攬人（如清潔阿姨）的關係，承攬人不受定作人的指揮監督，在約定的日期前完成工作，就能收到報酬。
通常，企業針對工作門檻較低的員工，常用「承攬」來規避勞基法上雇主的僱傭責任；換成高階主管，企業會規避僱傭責任嗎？通常會用「委任」來規避僱傭責任。委任和僱傭的差別，在諸多的民事判決上都有明文解釋，委任是委任人（如企業）和受任人（如高階主管）的關係，僱傭關係下的勞工單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（即從屬性低）；受任人提供的也是勞務，差別在於受任人在企業的授權範圍內，可自行裁量決定處理一定事務（即從屬性高），雙方爭議的癥結點，就在於公司授權理字輩（如協理、經理、副理）、總字輩（如總經理、副總經理）、C-level 管理層（如 CEO、CFO）等的高階主管，取得公司授權得對外簽署及對內簽核的裁量權，到底他們是屬於受勞基法保障的勞工？還是不受勞基法保護的受任人？（參見下方圖表）需要依照契約條文搭配工作實質來做判斷，簡單來說，從屬性愈高，愈受勞基法庇蔭。
企業為省下勞健保費及獎金，用承攬、委任規避雇主責任
站在企業的角度，透過承攬或委任來規避雇主的責任，至少可為公司省下：
- 按月為勞工負擔的勞保費。
- 按月為勞工負擔的健保費。
- 按月為勞工負擔的退休金。
- 勞工延長工時的加班費。
- 按年依風俗民情的年終獎金及三節獎金。
- 解除僱傭關係後的資遣費。
- 因承攬人及受任人不算在員工人數內，有時可規避因超過 67 人而需任用至少一名身心障礙者，及可規避因超過 300 人而需任用至少一名護理人員。
企業為了獲利，往往在法遵及節省成本中掙扎，大多數的員工，多一事不如少一事，就這麼習以為常下去。但不妨換個角度想，企業能省錢的方法很多，何須挑戰法令？再加上太多不公不義的勞資爭議，在網路上廣為流傳，教育員工積極爭取自己的勞動權益，企業抱著未爆彈，怎能平安經營？
勞工和企業簽署契約時，不要只看薪資，至少要瞥見到「僱傭」、「勞動」、「雇用」或「依勞基法」等字樣，自己的權益自己顧，多累積勞動常識，以確保企業依勞基法對待勞工。
