今年許多企業對於人才議題都深有所感。根據 BCG 與世界人力資源聯盟（WFPMA，World Federation of People Management Associations）11 月發布的調查報告，有超過 7 成受訪者認為人才缺口是當前面臨的首要挑戰。展望 2024 年，領導者應該關注的人才課題有哪些？
上述那份報告將人員管理分為 32 項能力，交由超過 100 個地區、6800 位受訪對象針對「組織當前的水準」以及「未來的重要程度」來評分，從中篩選出組織當前不足、但未來極需要的能力。綜合比較 2021 年的調查結果，我認為以下 2 點，格外值得領導者留意。
別只規畫策略，卻忘了盤點人員缺口
因應疫情，許多企業已經練就了針對快速變化的局勢，調度資源、彈性修正策略的能力，但人才絕非一瞬間就能改變的事。假如領導者期待運用數位科技帶動轉型，一開始的確可以和外部的數位專家合作，但若是忘了同步盤點需要更新的人才缺口，以相對長期的角度思考「策略性人力規畫」（strategic workforce planning），3～5 年後，轉型策略勢必遇到人才瓶頸，很可能導致當初的策略難以實踐。
策略性人力規畫指的是為了組織下一階段的策略，盤點所需能力的缺口、思考補強方式，像是擴增新興人才的來源、協助既有員工養成新能力，但我想特別強調自主培育人才的重要性。
現在 AI 人才短缺，幾乎是跨產業的共通難題，你想要的人，其他高科技產業也捧高薪在等，好不容易招攬進來，還是可能被其他行業挖角、快速流失。因此，領導者對外獵才的同時，也必須思考一套內部培養的機制，加上善用低程式碼（low-code）的開發工具，才能打造一個深入行業規則、又有數位能力的團隊。
這種內部培訓的目標絕非專精，而是希望讓員工通才化，學習使用新科技、具備多重技能，像是在培訓生成式 AI 的能力時，同時養成文字、圖像、影像生成的技能，當組織有需求時，就能彈性調動這些已經養成的人才。
在人才管理領域，超過 7 成未使用數位科技
依照調查的結果，只有 3 成 5 的受訪者正在使用數位科技協助人員管理，也僅 3 成的人正在使用數據預估未來的人力缺口。
主要原因是，大多數的人資與技術部門的距離遙遠，如果領導者缺乏意識，很可能從底層的基礎建設，像是招聘相關的數據蒐集、人員流動的歷程、相關資料保存都一片空白，難以往下產生更多的分析和應用。
想改善這件事情，可以挑出目前組織最痛的問題，由人資搭配技術人員一起解決。比如發現公司補人的效率不彰，每個職缺都要等個大半年才能補上，就進一步拆解流程上的問題，可能會發現是履歷過多、難以快速消化，拖慢了聯繫求職者的時程，或許技術人員可以協助判別能用什麼科技解決，例如導入 AI 瀏覽和摘要履歷，建立資料蒐集、儲存和應用的方式，加速整體招聘流程。
要強化使用數位科技和數據的方式，絕對不是一聲令下、叫大家用，而是從需求場景出發，由業務端（人資）和技術端（工程師）一起解決，有時候也會加入商業分析的角色，協助企業解題。（口述｜徐瑞廷，整理｜韋惟珊）
