職場上，溝通是每日必不可少的部分，包含主管與部屬間的教導、部屬對主管的成果報告、跨部門合作，以及各類會議中的討論等等。這些互動中，充斥著各式場面話、客套話、拐彎抹角的話，雖然好聽卻不中肯，於是不少人喜歡有話直說，認為這樣能更有效地表達自己的意見。然而，缺乏技巧的直言不諱，往往帶來的是溝通壓力與誤解，甚至無意間得罪他人。
有一次，我擔任某知名上市公司的顧問，當天的對象是該公司副總 Steve，他與一名優秀部屬 Jimmy 進行「個人發展栽培計畫」。 會議開始後， Steve 劈頭就以嚴肅的口氣說：「你以前的業績目標一直都沒達成，是因為有幾件事做得不好。建議你多開發新客戶，還有，明年可以達成 10 億的業績嗎？」此時，現場空氣瞬間凝結、氣氛有點尷尬， Jimmy 低頭不語。
為什麼你以為是「好意」，一開口就傷和氣？
身為教練的我，提出幾個問題以緩解現場氣氛，幫助 Steve 更有效溝通：「 Steve，為什麼你要提選 Jimmy 進入高潛人才庫（他的貢獻與優點）？你對 Jimmy 未來職涯規畫及具體期望（未來職位的具體標準）是什麼？ Jimmy 目前的能力、經歷與這些標準之間的差距是什麼？我們如何幫助他補足落差? 針對過去的業務目標未達成，問題出在哪裡？有什麼改進策略？」
在我提出這些問題後， Steve 逐一回答。 Jimmy 終於明白公司及主管對他的用心與具體目標，於是鬆了一口氣地說：「很抱歉之前沒有達成業績目標。由於新事業的創立需要時間來摸索市場，現在我有把握達成明年 10 億業績的目標；同時，我也一定會全力做到栽培計畫的輪調、任務與課程，以縮小與未來職位標準的差距。」
在企業輔導中，這類案例屢見不鮮。主管往往愛之深責之切，但一開口就傷和氣，根據管理才能評鑑（MAP，Managerial Assessment of Proficiency）全球 10 萬筆資料顯示，台灣經理人中的父母型管理者占近 8 成，而批判型回應風格的平均值高達 81%。事實上，大多數人的問題並非「不會說話」，而是「說話方式不當」。
這兩種「有話直說」，開口前請三思
以下這 2 種情況，是一般人誤以為的「有話直說」：
一、批評
主管往往因為要求完美或希望事情更好，而提出自認為是「對事不對人」的批評，然而，這種批評常常會被部屬解讀為個人的攻擊，甚至產生「你比較厲害，那你來做」的消極態度，最終導致部屬認為多做多錯、少做少錯、不如不做，於是變得被動，而主管則可能陷入事必躬親的困境。
事實上，批評的確可以快速解決問題，但並不適合「劈頭就罵」，或給自己「恨鐵不成鋼的藉口」。因此，主管在批評前應先覺察自己是否因成見、偏見、情緒、壓力而罵人，並選擇適當的方式表達。避免無限上綱到個人道德或人身攻擊，畢竟能接受負面激勵的人相對少，一不小心把人推向離職就得不償失。雖然如此，但也不應在部屬犯錯時，為了表面和諧，而縱容部屬不斷犯錯，埋下更多的隱患。
二、嘮叨
另一種常見的「有話直說」，是主管對部屬的過度提醒與指導。主管經常苦口婆心地提醒與指教，深怕部屬犯錯，於是相同的話不斷地說，對部屬而言就叫做嘮叨，若嘮叨可使人改變，早就改變了。因此，在指導部屬前應該先提問，確認部屬的認知，並了解困難所在。通過提問來引導，才能因材施教，有助於提高他們改變的意願以及學習成效。
如何「說真話」？講出事實和感受，才有效果
最後想提醒大家，批評與指教都容易帶來後遺症，「說真話」才能創造高執行力與良好結果。那麼，真話應該如何說？真正有效的溝通，是能站在對方立場「說出事實與感受」，用「事實」取代「認為」，用「感受」取代「批判」。這樣的溝通方式能引發對方的同理心，自然容易得到好結果。
相反地，批判容易引發對抗或退縮，長期下來不但容易破壞關係，更容易造成團隊的被動心態與文化，因此呼籲大家，應該重視自己在職場中的每一次表達。請好好說話，因為你怎麼說，決定了最終的結果，更決定你是什麼樣的領導人。
