大多數遠距職位的職缺說明看起來與其他職位無異——直到你仔細閱讀附帶條件。需要的技能更多了，也預期應徵者有更多經驗。這是凱洛格管理學院（Kellogg School of Management）管理與組織學副教授張樂天（Letian Zhang，編註：研究人員中文姓名為音譯）研究技術變革如何重塑工作與管理時所注意到的現象。
張樂天與凱洛格博士候選人王詩南（Shinan Wang）以及西北大學（Northeastern University）教授廖振宇（Zhenyu Liao）合作，對人資經理及具備豐富招募遠距職缺經驗的人員進行了37次深度訪談。
他們發現，早在新冠疫情將遠距工作從罕見福利變成普遍的工作方式之前，這種趨勢就已經存在了。「職位是否為遠距」與職缺中所列出的「技能要求」之間，存在著強烈且高度一致的正相關。
為了釐清這種相關性在大規模資料下的具體表現，研究人員分析了數百萬筆職缺，並證實了比起條件相當的現場或混合型職位，遠距職位的職缺公告要求更多技能。隨著遠距工作成為企業營運的常態，這種對技能與經驗的更高門檻要求，不僅影響人們的工作方式，還會影響企業決定錄用誰。
5000萬筆職缺驗證，雇主對遠距工作的要求高過實體
研究人員將研究重點放在歐洲的職缺上。在疫情期間，歐洲各國的封鎖政策差異極大。例如，瑞典的限制相對寬鬆，法國和英國政策更嚴格。這意味著在研究人員的資料集中，轉向遠距工作的變化幅度很大，這不僅取決於職位對遠距工作的適應性，還關係到職位發布的國家與年分。考量了這些因素以及不同雇主之間的差異後，研究團隊得以更精準估算遠距工作與職缺要求之間的關係。
研究人員分析了2018∼2021年間28個歐洲國家超過5000萬筆職缺。其中包括網路上刊登的職缺中所提到的1萬3890種不同技能，從通用能力比如團隊合作，到專業的技能如JavaScript等。
他們發現，同一家企業在同一年針對同一職位發布的職缺中，遠距職位要求的技能數量比非遠距職位多出 25%。他們進一步將這些技能細分為4個類別：認知技能（cognitive skills）、與同事的社交互動（social interaction with coworkers）、與客戶的社交互動（social interaction with customers），以及資訊與通訊技術技能（Information- and communication-technology skills）。
研究發現，遠距工作在所有4個類別中都伴隨著更高的技能期望。遠距工作職缺代表需要更多的技能；此外，遠距工作也需要更多的工作經驗以及稍微偏高的學歷要求。
為了確認這種趨勢在雜亂的現實職缺數據之外，是否依然成立，研究人員進行了一項補充性研究。這是一項經過控制且預先註冊的實驗，研究團隊透過數據收集平台Prolific招募了來自上述28個歐洲國家、具備招募經驗的1250名全職員工。每位經理會閱讀到18種不同職位描述中的一種，並評估他們在該職位的職缺要求中列出何種程度的技能、工作經驗與學歷。研究人員隨機指派受試者審閱遠距或實體職位的職缺公告。
結果很大程度上印證了最初的發現。審閱遠距職位職缺的經理，提出更多技能與工作經驗要求的可能性更高，但在學歷證明方面的增幅則沒那麼明顯。
實驗證實，即使在受控環境下，遠距工作對職缺門檻產生的影響也大致相同。
延伸閱讀：拉高佣金，業務就會更厲害？凱洛格商學院：「誘因」不用一視同仁、要差別待遇
雇主以更高徵人標準，取代面對面互動與培訓
研究人員認為有3個因素促使雇主與招募經理針對遠距職缺提高門檻，儘管轉向更客觀量化資歷的證據並不一致。
第一個因素是更龐大的應徵者池。因為遠距工作不必通勤，所以本質上擴大了可應徵的人數。在應徵者數量顯著增加的情況下，雇主可能希望設定更高的標準來篩選申請者，以確保招募過程在可控範圍內。
拉高門檻的第二個原因，是將其作為面對面印象的替代品。由於透過面對面互動來評估能力與文化契合度（cultural fit）的機會較少，某些雇主可能希望更倚重可驗證的資歷證明。
最後，更嚴格的要求可能有助於抵銷培訓難度增加的問題。主管明白自己可能無法親自培訓與發展新員工，因此可能更傾向於錄用對特定任務已有充分經驗的人。
當職位是遠距時，要讓新進員工順利上手（onboarding）非常困難，因為工作中包含大量難以透過工作手冊來傳達的隱性知識。
職場中的許多學習都是透過走廊上的交流，以及觀察現有員工的工作過程（shadowing）來發生的。
許多雇主似乎傾向更簡單的做法：他們拉高了職缺門檻，從一開始就錄用不太需要培訓與指導的人，而非嘗試透過視訊會議來複製這種非正式的指導模式，而且通常集中在技術與認知技能領域。
隨著愈來愈多職位轉為遠距，這些更高的職缺標準可能會帶來某些影響。比方說，需要培訓的初階工作者可能會被排除在外，因為企業在轉為遠距後，會更偏好經驗豐富的工作者。
愈多職位轉遠距，初階工作者的門愈窄
這可能會導致惡性循環。隨著遠距工作很難培訓缺乏經驗的工作者，公司會傾向錄用本來就擁有更多技能的人，導致下一代工作者更難獲得雇主對於初階職缺所期望之技能與經驗。
隨著時間推移，這種動態可能會完全抹煞過去透過初級職位進入職場的「高潛力但低經驗的人才」。
這凸顯了一個需要企業、大學與政策制定者解答的問題。如果這趨勢實際上促使更多企業期望員工具備即戰力（ready-to-use skills），學校應該做些什麼來幫助學生做好準備，以便他們能順利上手這些遠距職位？
研究人員提醒，他們所觀察到的現象，在全遠距工作中最為明顯，混合型職位的要求則與現場職位非常相似。因此，混合型工作可能仍能提供傳統上由實體辦公所提供的職涯早期機會與培訓。儘管如此，隨著遠距工作在勞動力市場中的比例增加，職缺要求的上升趨勢不只是疫情期間的暫時性調整，而是組織工作的結構性轉變。
專題教授
張樂天（Letian Zhang，中文姓名為音譯）
管理與組織學副教授（Associate Professor of Management and Organizations）。
撰文
拉娜．布托維奇（Lana Butovich）
凱洛格觀點特約撰稿人及前編輯實習生。
研究出處｜王詩南（Shinan Wang）、張樂天（Letian Zhang）與廖振宇（Zhenyu Liao）。2026 年，〈遠距工作與職缺要求：來自職缺公告的跨國證據〉（Remote Work and Hiring Requirements: Cross-Country Evidence from Job Postings），《行政科學季刊》（Administrative Science Quarterly）。
原文標題「There's a Higher Bar for Working from Home」，先前曾刊登於凱洛格觀點，獲得凱洛格商學院授權刊登，原文連結：https://insight.kellogg.northwestern.edu/article/theres-a-higher-bar-for-working-from-home
本文初稿由AI翻譯，審定｜張玉琦
延伸閱讀：
