諸葛亮認為一支強大的隊伍離不開一位出色的將領，將領軍事素養和管理才能的高低直接決定了這支隊伍的優劣。那麼優秀的將領應該具備什麼樣的品質呢？
高盛現任執行長大衛・所羅門坦言，比起世界上最聰明的天才，他更傾向雇用那些「夠聰明」且具備韌性與人際連結能力的實戰派。
一個沒有持續學習的管理者，就像一灘死水。當一個管理者的視野，已經是一個團隊、一間公司的天花板，有遠見的公司還不能把這面停止繼續長高的天花板即時拆除嗎？
為了讓自己的生活少一些壓力，也為了讓團隊更容易理解他的決策，這位年輕執行長設定了三項道德原則，來引導他的每個決定。
Google 執行長桑達爾・皮蔡的「水肺潛水」決策法，忽略短期雜訊，投資長期的 AI 優先策略，以謙卑聆聽訊號，並以堅定、清晰的態度做出決定。
《經理人》舉辦的 100MVP 經理人邁入第十八屆，11 月 28 日揭曉台灣百大最有價值經理人，表彰在時局動盪、地緣政治與人才稀缺挑戰下，仍能帶領企業持續創新、追求卓越的傑出經理人。
AI 帶來的「淘汰」浪潮已席捲至企業最高層！Google 執行長皮蔡直言，CEO 的工作「有一天可能是 AI 能夠勝任的最簡單的事情之一」。
領導者的角色，不只是分派任務，也不是將所有責任一肩承擔。真正有效的管理，是營造一個讓團隊願意投入、願意共同前進的工作環境。
第一次升上主管，我以為只要把事做完就好，卻發現問題更多：專案壓力、同事疑問、組織期待全都湧來。那時才懂，當主管最需要的功課，是調整心態與角色定位。
從優秀員工到稱職主管，看似晉升，卻是職涯中最危險的轉型。當成功方法成為絆腳石，你該如何重新定義價值？領導力的第一課，是學會放下「凡事自己來」的執念。
近年來，愈來愈多優秀的員工，面對晉升主管的機會時，選擇了說「NO」。難道管理職這條路，真的如此「不值得」嗎？
當主管，最大的挑戰不是帶人做事，而是先帶領自己完成角色的轉換。真正的升級，不在職位變動那一刻，而是你學會了放手、授權、啟發與自省的那一刻。
「那個同事老是犯錯，每次都要我們幫他收爛攤子，老闆卻從來沒罵過他，真的覺得很不公平！」當團隊出現員工頻犯錯，主管卻沒任何責備警告，看在其他成員眼中，就會認為犯錯也沒關係，久而久之，員工表現就會變得消極。
在多變的商業環境中，領導者最終是否能夠帶動真正的改變、爭取到關鍵資源，仍取決於一項關鍵能力： 當責的向上管理。
當主管的價值，不在於親力親為，而在於放手、授權、說清楚背後的意義。真正傑出的領導者，是懂得用「說話」放大團隊力量的人。
「反饋」在一個人的職涯發展過程中，扮演了非常重要的角色，長官對員工的表現，適時提供意見與指教，對員工的工作影響甚遠，甚至可能影響整個團隊的績效。若你是主管，就該學會給予指教的藝術，提供員工反饋，必須掌握 3 個要點：
傳統「命令 vs. 服從」的權威式領導，已很難有效帶動跨世代、多元背景及分散型的組織。取而代之的，是能夠整合人與人之間差異、激發集體力量的協作領導力。
在國際酒商工作的凱倫‧史奈德，從基層業務一路做到專案經理，一年後，她被拔擢成為中階經理人，以為終於苦盡甘來，卻發現自己根本不熟稔升遷後的職務，犯下了3個錯誤...
當主管後，你是不是也曾懷疑自己：「怎麼升職反而更難做人？」領導團隊、面對上層，樣樣都得顧，一不小心就成了夾心餅乾……
