管理風格較為傳統的老闆，喜歡強調自己的經歷、曾做過的大案子和大客戶，聽員工報告時，老愛下指導棋。最可怕的是，當出現問題時，他們不願意認錯。
綜觀過往經驗與本次調查結果，「年資 5 至 10 年」員工的敬業度和留任意願，和其他年資的族群相比，常居於高風險區。面對這些即戰力，主管怎麼留才？
下班傳LINE給部屬交辦任務，對團隊會產生哪些影響？研究提到，若主管臨時需要協助，沒顧慮上下班的時間界線，容易導致團隊工作效降低，甚至因此流失該人才。
疫情趨緩，不少企業開始取消居家辦公的制度，要求員工們回到公司上班，部分雇主為吸引員工回辦公室上班，還舉辦復工派對、發放獎品或是免費的午餐。
原先公司透過獎勵和升遷機制，希望激起部屬的競爭意識，進而挑出表現傑出的員工，然而這樣的美意，一不留心就會讓部屬之間陷入惡性的比較，讓「忌妒」無所不在。
領導者有願景不夠，願景很清晰明確也還不夠，願景要能收效，必須要有強大的力道，才能讓別人放下自滿的態度，轉而有幹勁去採取行動。
如果管理者在會議上失言爆出雷句，即使並非有意，反而會降低成員的向心力，可謂得不償失，以下是常見的 6 大雷句：
基層同仁、中階主管到高階主管，每個角色都有它的功能，對待不同的位階角色，必須有不同的帶人邏輯與管理心法。
根據內隱領導理論，領導者不只要辨明自己心中的領導特質為何，更要考量追隨者的偏好特質與行為，才可以吸引更多人效忠。
歷經封城、員工離職潮之後，勞工短缺成了餐飲業普遍的問題，麥當勞如何提高就業誘因與員工福利，將好人才留下呢？
台灣進入第三級警戒，LINE工程師一聽到消息，馬上召開線上會議討論，「我們能為台灣做什麼？」 LINE人資總監指出，員工主動提出「要做什麼」是常態。
薪水、獎金等外在的物質報酬，是員工評估公司是否重視自己付出的標準，也直接影響工作動機。要發多少才能有吸引力？
為台灣而教永續長杜瀛，加入TFT前，他在IBM擔任企業轉型顧問，「你不是要找百利而無一害的選擇，而是要找利與弊相減值最大的。錢當然是工作給你的package，但這包裡面不可能只有錢。」
「不夠到位、要改！」主管的意見這樣說，部屬最討厭、還無力改進。誰知道主管心裡「又美又到位」，長什麼樣？我後來才明白，主管要給好意見，也是要學習才會。
人生的「減法」，你會做嗎？老子的《道德經》提醒，領導者，不該為自己的利益和欲望做事，享受事物本身，不強求結果，反而會得到更好的果實。
身為高階主管，時常會面臨人情壓力，有人想介紹親朋好友來上班、有人想介紹廠商和公司合作、到哪裡都有人把履歷塞給我......，這些問題曾讓我傷透腦筋。
《機智醫生生活》第二季2021年6月上映，延續溫暖的故事風格療癒觀眾。從實習醫生新血加入，看好主管在新人犯錯時會怎麼做？
「這麼逼自己會搞壞身體的，還是要適度休息吧！」有人對自己這麼說時，自己反而會更想努力，這是為什麼呢？
很多主管總覺得事情做不完，而且好像什麼事都十萬火急，不知道該先處理哪一件事？每天就不斷地忙進忙出，不停處理大大小小的「急事」。
正向思維的主管在面對挫敗時，不會第一時間情緒潰堤，反而能帶領低迷的團隊理性解決問題、重新定義目標，激勵大家成功近在咫尺，不要洩氣。
魅力不是單一「元素」，而是由多種元素，以不同的比例組合而成的「化合物」。長年為 CEO 們進行魅力培訓時，我發現領導者們最不可或缺的魅力元素有 8 種
我曾碰過一種主管，在組織圖上是部門的主管，但怪異的是，他三不五時總會提醒部屬「我是你的老闆」；部屬不搭腔的時候，還會補上幾句「你的請假單是我批的，你的支出單是我核的」，深怕部屬忘了他是老闆。
追隨者對理想的領導者所應具備的特質與行為有特定的想像，如果領袖的實際領導特質和行為符合追隨者的認知原型，則會被追隨者視為有效領導人。
究竟是什麼原因促使員工開始尋覓、更換新工作呢？除了更好的薪水、更有發展性的職涯等外部拉力，其實組織內的推力也不容小覷。
