強勢、有領導潛力的 Alpha 型部屬，該怎麼管理？在經過多方嘗試後，我發現能最有效引導他的做法是以下 5 點：
許多知名領導者背後都有一位「關鍵第二人」，透過幕後襄助、良駒伯樂、專業建功、輔佐名留等四種重要的第二人特質，協助領導者建立功業。
企業要成功，「找對人」的重要性勝過找到對的商業構想。沒有「新常態」的時刻，任何點子都可能失敗，最佳避險之道用這 7 道問題，確認關鍵夥伴是「對的人」。
慰留想離職員工的方法，加薪只是最末策，只有從平常開始認真經營與員工之間的良好關係，才是留住人才的關鍵。
擔任主管職務要處理許多與專業無關，但與人有關的事。本文彙整了擔任主管常見的 16 個挑戰與對應的解法。
身為主管若因為自己的興趣或堅持，甚至是捨不得離開第一線，而將工作全都攬在身上，同時也要大家都照著你的方法做事。結果就是無法培育屬下，自己也在原地踏步。
上級給的壓力，我該讓部屬知道多少？中階主管能為下屬做得最好的事情，就是不把壓力直接下放
具體性反饋就是要多針對八年級生的工作內容傳遞正面與負面等多面向資訊，有用的資訊越多，八年級生就越能及時幫上忙。
如何規模化影響力，並且影響那些同為管理團隊、分屬各部門的管理者？善用「第一隊」的概念，確保關鍵議題與爭論在團隊裡有良好的溝通管道。
領英（LinkedIn）日前列出站上最受歡迎的 15 堂課程，企業經理人最想提升的技能中，揭露出哪 3 大管理趨勢？
不下指令、不追進度，員工也能自己動起來？論主管「問對問題」有多重要
「領導者與管理者有什麼不同？」我的回答是，如果你是管理者，你與被管理者是長官與部屬的關係；而如果你是領導者，你與被領導者之間是尊敬與追隨的關係，遠遠超過組織上下的關係。
當團隊成員常不在同一空間，時不時就要傳訊息確認事情，很有可能出現「時間差」、傳訊無回應、找不到人的狀況，耗費更多溝通成本。主管怎麼管？
2021年最佳 CEO 出爐！Adobe執行長納拉言獲選年度最佳執行長，IBM 執行長居次，微軟執行長納德拉排名第3
缺乏抗壓能力的員工稱為「草莓族」，現在職場出現新的族群被稱為「水蜜桃族」：和草莓一樣不具備抗壓能力，還非常堅持自我的主觀意識。
提點員工，如何有效又不傷人？關鍵不在溝通技巧，也不在領導力，想給部屬建議，車上、茶水間的閒聊比你想的還重要
主管在培養接班人的時候，想要讓員工採取更多、更進階的行動，除了考量員工的能力，平日也要觀察部門員工們對工作發展的想法，以及是否有在職涯發展上的意願：
唐太宗的臣子表達希望他能廣納諫言，而唐太宗確實也展現了「納諫」的行為，因此，這些追隨者會將唐太宗視為一位高效能的領導人。
成長型領導所希望協助大家建構的，是能夠彈性運用 5 種權力，協助員工與組織正向成長的領導力。
老闆的遠見和願景，決定一家公司能走多遠。《第五項修練》作者彼得‧聖吉：領導者建立的願景，使組織目標一致，所有人為了某種價值而努力，團隊才有凝聚力。
OJT（On the Job Training，在職訓練）是透過現場的工作提升部屬能力的指導法，要解釋得更詳細一點，就是以下我總結的 10 個項目。
從馬斯克寫給員工的兩封 email，看出他喜歡給「胡蘿蔔與棍子」的管理風格！而馬斯克的這種管理法，恰好符合「X 和 Y 理論」
我認為經理人該負責的是快樂的工作環境，而不是快樂的員工。團隊成員快不快樂是他們自己的選擇。經理人管不了，也不用管。
接手新團隊的這幾個月，從他們口中聽到3位主管的管理風格，給了我很大的省思。
