當部屬出包，或是有困難希望主管協助，你會怎麼做？根據過去經驗，如果主管出現這 3 種反應，問題不僅無法解決，還會愈變愈糟。
疫情期間看不到、摸不到，主管就要求員工開始交各種報告，開各種會？不知道大家有沒有遇過一些主管，當他愈無法掌控你的時候，就愈想控制你？
對部屬影響最大的領導者角色就是回饋，做得正確的話，能鼓舞部屬發揮最大的潛力，反之，若做得不恰當，情況很快就會急轉直下。
傑出的領導者藉由良善的信念、言行對旁人帶來影響，持續擴大影響力，而這種領袖風範就藏在 11 種特質：
美國經濟學家亞瑟．C．布魯克斯在《愛你的敵人》裡，解釋了人們選擇「強制型領導者」的理由，以及比較長久來看強制型領導者和權威型領導者帶給團隊的影響。
年輕屬下講不聽、做不出你要的結果？老一輩「給他魚吃，不如給他釣竿、教他釣魚」的智慧已不管用！與其「給釣竿、教他釣魚」不如換個溝通方式：
寶僑香港/台灣產品供應部總經理王國榮表示，看到不對勁的事，主管可跳出來給意見，但不能總是批評，也要看到對方做得好的地方。在P&G，正反回饋比例是3:1
大多數人都想當好人，不說別人不喜歡聽的話，不做會讓別人難堪、傷心的事。做人處事這樣勉強可以，但是做主管這樣是不行的，會變成「爛好人主管」。
許多主管在針對員工溝通時，最容易忽略一個基本原則：溝通的關鍵在於，彼此能「形成共識」。如果沒有以此為前提，所謂的溝通也只是將自己的想法「交辦」給員工。
剛接任 CEO 的人，不再能以過去熟悉的業務技巧或工作方式來帶領團隊，管理思維需要通盤調整，才能駕馭接踵而來的考驗。但經理人該如何面對接任高位的挑戰？
高階領導者較關心公司的長期競爭優勢、能拓展的附加價值，或潛藏的風險，中階經理人，因年度目標已被上級交付，較關心業務拓展順利與否、瓶頸能否排除。
我在英特爾服務二十一年，最慘的時候就是在日本本社升任本部長時。帶的人不算多，但每個人都很有個性，而且不聽別人的想法，整個團隊一直處在緊繃氣氛中。
上位者自然需要保有一定的威嚴，這也是為了讓下屬遵守規範所不可或缺的要素。然而一旦過頭，反而會造成組織氣氛緊張，沒有人願意坦白說出心裡話>>
過去10年，企業醜聞層出不窮。公關公司愛德曼指出，員工期待領導人是正確行為的表率。想成為這樣的領導者，可以參考齊國丞相晏嬰的故事。
Google執行長桑德·皮蔡（Sundar Pichai）在場的會議，為何每個員工都願意開口？原來，想跟員工建立連結，「高情商」是領導力的關鍵指標：
「管理者要先知道自己要什麼，才能回頭參考 Netflix 的做法。」綠藤生機創辦人鄭涵睿認為，回饋機制就是值得他參考的部分。
在職場上，該如何看待「犯錯」？員工犯錯、或是主管自己犯錯時，應該怎麼處理，才能讓不好的經歷更有價值，讓我們可以從中學習？
486團購執行長陳延昶：「我只用肯拚的人才。」一個頂尖員工的實力，勝過數十個平庸員工的能力總和；與其找很多普通員工，不如找一位超強員工，並給他高薪。
在工作中什麼能激勵你？主管希望部屬充滿幹勁、達成績效，先掌握這 3 種內在動力，能驅動部屬表現得更好。
因為不相信部屬，經常忙死自己、導致效率降低？別為了 5％ 錯誤的人，耗損 95％ 的好人！因噎廢食將使公司喪失非常多的生意機會。
貝佐斯（Jeff Bezos）一路帶著亞馬遜（Amazon）進步，有他獨到的管理技巧，如果你也有創業或管理的需求，不妨跟著學習貝斯佐的經驗吧！
我讀了《無限賽局》，裡面有個在四季飯店的咖啡師說他「愛」自己的工作。四季飯店的主管做了什麼，讓咖啡吧裡的咖啡師，對著顧客稱讚自己的主管和公司？
表現優秀但個性難搞的員工，難道不能留嗎？一個好的領導者，不是馴服好羊群，而是管理好狼群。如何讓各別的狼隻激發他們最大的潛力，才是最大的課題。
經理人調查了 1452 位新手主管，發現升職不到一年、1～3 年、3 年以上的管理者，最苦惱的事不太一樣，卻有一個共同的難題：帶人。
