世界經濟論壇在其〈2020未來工作報告〉指出，2025年將有46％的員工可能得從目前的工作轉換到新興領域或其相關工作。
僅靠恫嚇、脅迫的壓力使部下臣服，不僅構成「職場霸凌」，而且不能服氣的士兵，也不好使喚，終將導致團隊的失敗>>
年終獎金發放前，主管一定要跟員工溝通嗎？如果少做5件事，可能激勵不成，還打擊部屬的士氣。
如果部屬是拼命劃清職責界線，令人氣憤的「理由王」該怎麼辦？主管能做的，就是當團隊的明燈，把這個暗黑案件給翻轉過來>>
職場孤獨是現代工作普遍存在的議題，與講求快速、敏捷的工作型態有關係。有 72%工作者在兩個以上的團隊中工作，為何團隊愈敏捷，工作者卻愈感到孤獨？
假如主管只是把經營團隊制定的目標告知部屬，那就只不過是個傳聲筒。單純要求達成「8 次」這個目標，會毀滅願意用心思考、有效達成客戶需求的優秀部屬。
有時你們心裡會怪員工不夠努力，其實是把員工當成了老闆，對他們存有不切實際的期望。換個方式想，員工是領薪水的，努力程度能達到老闆的 70% 就不錯。
我是新上任的菜鳥主管。因為缺乏專業知識而被瞧不起和無視，該怎麼辦才好呢？
當疫情爆發， 鼎泰豐台灣 12 家店去年營收掉了 25％。這時，它既不是忙著減薪或縮編，而是搞起了舞台劇＞＞
主管分配任務的難題：單調無趣的工作沒人想做，該分派給誰？《解答一萬個主管都煩惱的事》有解答。
美國軟體企業招聘的新員工，在第一年就損失了 25%。為什麼一年內有這麼高的離職率？其中一個關鍵是員工報到（onboard）之後，企業如何提供培訓。
「僕人式領導」是一種領導風格和心態，領導人的核心目標是「服務」。本文以信陵君為例討論此類領導，何以一位魏國公子能獲得劉邦和李白如此地敬重和崇拜呢？
新加坡商鈦坦科技離職率曾高達26.8%，為了降低離職率，管理層先是改善開發流程，上領導、溝通課，沒想到整合領導技巧的最後一塊拼圖竟是「正念」。
公司裡戰將如雲，如果有助於公司發展就是好事，但如果戰將自以為是，演變成不同派系，割據山頭、爭奪資源，領導者該怎麼應對？
主管要知道自己也是人，也會犯錯，犯了錯就會傷害組織、團隊。如果主管不即時承認錯誤，傷害就會在組織中發酵、擴大，最後變成不可彌補的傷害。
你喜歡自家主管嗎？調查指出，有65%美國受訪者表示，加薪和「換主管」相比，他們寧願選後者。難道多數的領導人真的這麼不適合嗎？為何人們這麼不懂「管理」？
家長式領導包含「威權」「仁慈」「德行」3個面向。前兩期分別論述「高威低仁低德」和「低威高仁高德」兩種領導風格，本期將討論最具家長式領導特徵的「高威高仁高德」。
領導者的基本工作是什麼？《會問問題，才會帶人》指出，是讓每個員工都了解自己對組織的成功，扮演著重要的角色。
卓越的領導人要在達成績效的同時，還要維繫良好的人際關係。這樣的領導人，才能稱得上是一位傑出的教練，「績效目標」與「人際關係」兩者都要並重，都需兼顧。
教練輔導可解為四大步驟，分別是：同理於前、引導為中、教導為後、激勵收尾。讓我們透過實際的練習，來學習了解這四個步驟。
傑出領導人會讓人願意追隨，並能創造出適度自治、卻不混亂的工作環境。想成為這種等級的領導人，而不是一般安全牌主管，通常必須先做對以下3件事：
研究顯示，與上司關係越親近的人，越有可能假借老闆之名，做出不道德的行為。上司該如何在與下屬維持良好關係的同時，又能守住道德底線呢？
超過 9 成的評估者認為，領導者對於自己的理解，和別人給他的評價，完全不同。未能發揮優勢事小，看不清自己的缺點，就無法採取補救措施。
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