麥肯錫調查顯示，9 成年輕人認為，企業有責任解決環境和社會問題，也認為能夠動手解決這些問題的領導者，會是更傑出，也更值得為他效力的雇主。
我經常使用「四象限分析法」將員工的個性與偏好做分類，再根據這樣的分類去分派不同的任務給同仁。
會帶人、懂決策才是真領導者。
《機智醫生生活》本周即將迎來第一季完結篇的韓劇，描述 5 位大學時期的好朋友，因緣際會到了同一家醫院服務，描寫醫生的日常故事。我從中學到
勸人努力是最正向的反省方式。失敗的時候，先用運氣歸因給予撫慰，再鼓勵對方繼續努力，這才是領導者該做的事。不過，這個方法在某些情況下不適用。
每一個能讓你傑出的領導特質都有自己的黑暗面，透過7種領導原型和鴻溝原型，能讓你認清自己的問題在哪，並透過反省，讓領導力成長。
知道自己的特別，就要尊敬自己，並透過自我塑造，強化獨特性。漢高祖劉邦，就是尊敬自己的獨特性，才能成就「將將之才」，他的故事充滿生命的奮鬥。
如何從一個人的行為舉止或性格品德辨識他是否為人才至關重要。品鑑時容易犯的 3 個錯，讓我們從人性盲點出發，重新看見人的本質：
沒有權力，別人都不聽你的？多年職場經驗告訴我：能運用權力以外力量的工作者，才是真正能幹的工作者。
哈佛商學院一群身兼教學重任、也在「領導力」、「提高生產力」等領域著作等身的教授們，透露了 6 個能讓領導者更上一層樓的祕訣和特質。
富比世（Forbes）表示，在新冠肺炎疫情中，表現突出、反應即時的幾個國家，都有一個共通點：國家領導者都是女性。
面對新冠病毒（COVID-19）延燒，領導者該怎麼做，才可以穩定員工的心、讓團隊攜手撐過疫情？萬豪國際總裁兼執行長阿恩•索倫森的作法值得參考：
自己當年剛加入公司時，主管交辦的每一件事就是神聖指令，只能全力以赴，沒想到當上主管後，部屬總是隨隨便便的完全沒有當一回事，難道是時代真的變了嗎？
偶然知道一位優秀員工，打算要離職？主管該怎麼辦？我的建議是，千萬不可當面詢問，原因請聽我說來。
未來的領導者應該是什麼樣子？上再多的領導力培訓課程，不如親自聽聽全球頂級 CEO 的經驗談。
一位好的主管，不只靠頭銜來帶人，更會用一種別人樂於接受的方式，改變他人思想和行動。
在人們擅長的領域，要求他們有更好的表現，這無可厚非，但若要人們在不擅長的領域表現更好，則是不人道的要求了。
目前台灣職場的主力是由 X 及 Y 世代組成，經理人必須了解員工成長的社會經濟背景差異，以及可能具備的特質和需求，才能成功管理人才。
很多才華橫溢的員工對管理沒興趣，如果企業提拔的人不喜歡或不善於管理，導致底下員工表現不佳或辭職，最後受害的是雇主。
人們具有潛力，所以我們看潛力決定某人值不值得升遷，結果卻發現高潛力人才一被升遷，反而表現一落千丈。這是怎麼回事？
如何才能讓自己在團隊中有足夠的曝光度，使影響力和話語權大過你的「頭銜」？你必須明白並做到以下 3 點：
現在的大環境充滿了棘手的挑戰，對創新有無止境的需求，領導方式需要做哪些改變，才能獲得成功？脆弱的力量作者新作品《召喚勇氣》有答案。
身為一名主管，應該剛柔並濟，絕不能放棄做決定的權力，避免讓自己的員工錯過及時改進與成長的機會。
剛做主管的我，因為太聚焦數字和目標，缺乏同理心、輕忽下屬的感受而硬生生被貼上長久的標籤，但其實眼中的小事，可能是部屬心中的大事。
