「面試風格評估法」依據個性與表達傾向，將求職者分成「魅力型、挑戰型、審視型、和諧型」等 4 種。減少面試官自己依賴第一直覺選人的偏件。
如何在茫茫大海找到對的人才？晶片大廠輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳有一套哲學。「面試不是我最依賴的方式⋯⋯我會透過背景調查以更好地了解候選人」
截至 2024 年 8 月，輝達刊登了超過 1100 個職缺，什麼樣的人會受到青睞？
一般人在面試時容易落入的三個陷阱—「動機」「文化契合度」「個性」。典型的失敗面試就是「詢問動機」。
研究顯示，傳統面試可能受主觀印象和偏見影響，無法準確預測求職者的未來表現，建議重視應徵者過去的績效表現，或是使用人工智慧去除偏見，找到合適的人才。
沒依據計分卡找人選，就像先射箭，然後才在箭落下的地方畫靶，還振振有詞地主張你的決定是有依據的。
國泰金控的儲備幹部ma制，稱為「金融策略家」，每年收到超過千封履歷，錄取率不到 1％。徵才過程從投履歷、面試到入選，總共有 6 個關卡。
仔細觀察五星級飯店，特定禮賓人員胸前，別有一把金鑰匙，這枚徽章是飯店界的最高殊榮，服務員必須通過金鑰匙協會的重重審核，才能拿到認證。台灣目前只有27位金鑰匙會員，其中4位，都是來自漢來飯店事業群。
IKEA 的面試會分成 2 關，第一關著重職能評估，判斷對方的專業是否符合團隊所需。第二關就會問比較輕鬆的問題，的重點在了解面試者的特質。
開啟薪資談判不是件容易的事，一旦開口就要有心理準備：對方可能會提供稍微少一點的薪資，也可能會直接拒絕。但如果不問，就沒機會得到更好的薪水。
艾司摩爾（ASML）員工離職率低於全球半導體業的平均。ASML 台灣暨東南亞區人資長劉伯玲表示，低離職率的原因是...
要怎麼進到Google工作？「對面試流程有任何疑問，都可以問我。」Google 台灣公關經理黃冠蓉回憶剛獲得 Google 面試機會時的情景。
不少面試過亞馬遜的人比喻，求職難度堪比寫碩士論文，但亞馬遜高層表示，公司更注重文化契合度，「我們不是壓力型的面試，也不會問類似腦筋急轉彎的問題。」
假如你是面試官，遇到職場新鮮人帶著父母一起來面試，你能接受嗎？這個畫面可能看起來令人難以置信，卻已經成為Z世代求職者中的一個新趨勢。
P&G 寶潔香港台灣 SK-II 總經理黃怡璇說，比起華麗的經歷，P&G 更看重的是面試者從經驗中獲得的思考和學習，以及其中反映出的人格特質。
想跟黃仁勳一起工作嗎？外媒揭祕輝達的一名軟體工程師當初如何通過面試，並詳細說明了他的薪酬。
求職收到錄取通知，還沒決定報到怎麼回信？同時面試數家職缺，被幾間先錄取，但想看有沒有機會去更好的公司？專家教你如何不失禮地回覆錄取通知。
迎接畢業季，許多企業已蓄勢待發進入各大校園徵才，甚至向下扎根預訂大三學生，早一步搶人。然而，企業要如何從面試中，辨識出誰是對的人才？
收到一份工作的錄取通知後決定婉拒工作機會，該怎麼回覆？寫婉拒信應把握 4 個原則，禮貌且專業地告知應徵企業和用人主管自己不會去報到，並適當地表達感謝。
特斯拉工程師面試大揭密！最多需要過 9 關、耗時半年，還要寫信給馬斯克？號稱「業界最密集」的面試流程！是福還是禍？憂喜為何參半？
什麼樣的人才能獲得企業青睞？身為求職者或新鮮人可以用這 3 個評估標準，檢視自己是不是老闆看重的人才！
愈來愈多雇主用 AI 幫自己找到理想人才！但演算法可能會帶有偏見，偏好更富有、更有「教養」的求職者，造成就業歧視。
面試該不該誠實以對？資深招募經理建議，求職者在回答以下 3 個常見的面試問題時，應該適時隱藏內心真正的想法，以增加聘雇機會。
年後轉職潮來襲，許多員工領完年終就後離職，更困擾的是，許多求職者在面試時十分出色，說到無所不能、錄取後萬萬不能。我觀察，主管用人常常出現 3 點誤區：
