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遇到昏君,你要當忠臣、還是良臣?

林文政
2015-05-10
專欄作者 林文政
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遇到昏君,你要當忠臣、還是良臣?

《論語》中稱微子、箕子、比干3人為商朝的仁義之人,當時商紂王暴虐無道,微子多次勸諫紂王而沒有被採納,便向箕子和比干商量對策。

箕子說:「如果有機會治理國家,一旦能國泰民安,即便我死了也無所遺憾;但如果我死了,國家仍無法太平,不如現在退位。」聽了箕子的意見後,微子便辭官逃離殷國。至於箕子也因無力勸諫紂王,但又不忍心公然背離,於是裝瘋賣傻,遊走街頭。

比干則認為主上有過失而不糾正他,不是臣子應有的表現;畏懼而不敢說話,不是勇敢之人;他甚至覺得一旦勸諫而君主不聽,是君主的問題,身為人臣就應盡忠職守。於是他持續犯顏直諫,最終被紂王處死。

以上3人符合魏徵所謂「忠臣」的標準,但依我看來,箕子智仁勇兼顧,可謂上等的忠誠;微子智勇雙全,屬於次等的忠誠;而比干勇氣十足,耿直有餘而仁智不足,可謂下等的忠誠

在企業中如果遇到才智平庸且不易接受建議的主管,箕子和微子的做法很值得參考。

再看輔助商湯推翻夏桀的伊尹,君主太甲剛即位時昏庸無能,伊尹便設法把太甲流放達3年之久,自行攝政,直到太甲重新學習湯的法令與悔改,才將他恭迎回朝,再度輔佐太甲,並使他成為一位聖君,創造了商朝的第一次中興。

蘇軾稱讚伊尹不但能力卓絕,節操更是天下人的典範。除此之外,歷史上的管仲、咎犯、孫叔敖、鄒忌、張良、范增、諸葛亮,都是順從之臣的代表,「六正」追隨者的典範。

在企業中如果遇到才智平庸但願意接受指正與建議的主管,伊尹的做法進退得宜、利己利國,符合魏徵所謂「良臣」的標準,可以作為現代企業員工的行為典範。

延伸閱讀>> 唐太宗:領導,不用詐術試探部屬

阿諛奉承、或疏離的員工都不利組織成長

齊景公與大臣們比賽射箭,齊景公沒有射中箭靶,但大臣們卻齊聲叫好。後來齊景公便向大臣弦章說:「自從我失去宰相晏子後,已有17年沒有人指出我的缺失了,我今天射箭沒中靶,但是那些大臣們卻仍然叫好。」

弦章回說:「這是因為大臣們才智不足,無法看到您的過失;勇氣不足,所以不敢直言進諫。但我聽說,君王喜歡穿什麼、吃什麼,大臣們就跟著穿什麼、吃什麼。如此看來,君王您是不是喜歡聽阿諛奉承的話呢?」

這個故事發人深省,如果部屬對主管過度阿諛奉承時,主管可能大多像齊景公一樣不會當面說出感受,但背地裡卻看輕那些大臣們。

因此現代企業的員工不得不注意,如果對才智卓越的主管阿諛奉承或缺乏表現,容易被看輕;而如果對才智一般的主管阿諛奉承或缺乏表現,那便是看輕自己

隋文帝楊堅的宰相楊素,在爭奪太子之位的鬥爭上,看出文帝和皇后想廢太子楊勇,另立楊廣的心思,便想盡辦法迎合,不斷稱讚楊廣卻詆毀楊勇,隋文帝因而更堅定自己的想法,另立楊廣為太子。

楊素可說是疏離的追隨者,對他想推薦的人(楊廣),就隱惡揚善,他要打擊的人(楊勇),就隱善揚惡,因而讓隋文帝失去用人的準則。

疏離的追隨者是指有憤世嫉俗態度的部屬,他們經常帶著厭倦情緒的負面態度,對於別人的行為和動機都採取不信任的態度,不斷批判公司、主管和其他同仁的缺點,但又不積極提出適當建議或解決辦法。

如果這些部屬遇上的是開明、包容的主管,或許不會有立即風險,但如果遇上不是那麼開明、包容的主管,將陷自己於困境,既不利自己也不利組織。

員工不可或缺的追隨力:積極、績效、謙恭、忠誠與品德

荀子與羅伯特‧凱利(Robert Kelly)在追隨者的分類上,最大的不同在於是否有「務實的追隨者」這個類別,即「權變之臣」,他們同時擁有忠誠、順從、阿諛、疏離4種特性,會根據不同情境採用最有利的方式來面對領導人,以降低風險或度過困境

以馮道為例,他是中國歷史上最有名的宰相,總共輔佐4個姓氏13位君主,在古代高度權威的皇權中,馮道身段之柔軟、心思之細密、態度之謹慎,時而順從時而違逆,時而利君時而不利君,無人能出其右,既務實又能通權達變,堪為現代企業人的楷模。《舊五代史》作者薛居正就認為馮道務實、寬恕、濟民、仁德;王安石也稱讚他「能屈身以安人」,行為有如諸佛菩薩。

另外,春秋時代齊國宰相晏子也是一位極具權變特性的臣屬,當國家政治清明時,他會執行合理的命令;相反地,如果國家政治黑暗時,他便會權衡命令是否合理,若不合理就不執行。在朝廷上,如果君主徵詢他的意見,他會思慮周密、謹慎回話;如果君主沒有問他,他就注意自己的儀態,也不會臉露不耐。晏子因此可以經歷靈公、莊公、景公三代,都能讓齊國名聲顯赫。

從上述的歷史故事中,得到以下啟示:

如果一位部屬不被主管欣賞,那可能是因為他不夠積極;
一旦積極了卻仍不被欣賞,那可能是因為他沒有績效;
有了績效還是不被欣賞,那可能是因為他不夠謙恭;
謙恭了依然不被欣賞,那可能是因為他不夠忠誠;
忠誠了還是不被青睞,那可能是因為他品德不夠善良。

因此,我認為一位員工最重要的5種追隨力就是積極、績效、謙恭、忠誠與品德,而懂得權變的員工,比較容易將這5種追隨力融會貫通,將部屬的角色發揮得淋漓盡致。

(本文出自於《經理人月刊》第99期,林文政老師專欄「論東西方領導人的追隨力(下)」)

圖片為隋文帝,出自於wikipedia, CC Licensed

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別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

2026-05-25 整理‧撰文 / 陳清稱
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部門會議上,業務經理交辦了一項工作給部屬,部屬問:「這項工作什麼時候要完成?」經理答:「愈快愈好!」多數主管對於工作期限該如何制定,經常只是隨口敷衍部屬,事前既沒有自行評估設想,過程中也不曾追蹤詢問提供協助,結果當然不如預期。

主管該如何精確估算部屬工作所需時間?《一定做得到的效率工作法》作者吉山勇樹提出制定工作期限的 3 項要領:

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

主管交辦工作前,3 原則估算完成時間

首先,主管可根據過去經驗推算,預估完成類似工作所需時間;若是遇上沒有相關經驗時,可以詢問有經驗者的意見,判斷可能需要的時間。

其次,判斷該項工作時間是可變動的,還是固定的。判斷的標準在於,事先確認有哪些可運用的資源(人力、物力、財力),比如說,有些工作可藉由追加人手或外包,來縮短工作時間,但也有些工作完全無法假手他人,則需安排更多時間,確定能夠及時達成目標。

最後,每項工作都要預留緩衝時間,以因應臨時的變化,若是共事的成員或利害關係人比較多的工作,必須保留更多緩衝時間,讓負責的部屬有時間進行溝通,加強團隊合作。主管了解完成一件工作需要花多久的時間,就可避免對部屬提出不可能的要求,或是制定出過於鬆散的完成期限。

主管交辦工作後,3 技巧追蹤工作進度

在設定部屬完成工作的時間後,主管可運用以下 3 項技巧,設定工作期限,有效追蹤進度。

1.一天一次、一周一次,定期溝通:《交辦的技術》作者小倉廣建議,可採取「一天一次、一周一次」定期溝通模式。一天一次追蹤時,可由部屬主動提出日報表與團隊分享,避免一天到晚追問,造成雙方關係緊張;等到一周一次的定期面談時,再與部屬進行一對一深入討論。

2.把大任務拆成小任務,設立中程期限: 遇到龐雜的大任務時,主管必須帶領部屬將大任務分解成幾項小任務,從旁提點部屬簡化複雜工作的技巧。例如,將業務流程大任務分解成整理業務、製作業務流程圖、編寫公式化手冊等小型任務,再針對各項小任務設定完成期限。

3.依照部屬的能力與成熟度,決定討論工作的方式: 對於能力成熟的部屬,採取放任形式;對於能力尚未成熟的部屬,從旁給予強烈的指示;對於有能力但動力不足的部屬,則要加強精神上的鼓舞;對於有熱忱卻能力不足的部屬,就必須多給予工作上的指示。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

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資料來源 / 《交辦的技術》,大樂文化

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