面對能力平庸且常犯錯的部屬，主管若只想著「擺脫爛攤子」，往往會陷入惡性循環。根據《經理人》整理的觀點，領導者應先釐清問題是否源於自身的管理方式。很多時候，部屬績效不佳並非單純因為能力不足，而是主管在目標設定、資源分配或溝通上出現了落差，導致部屬無法發揮所長。[1][2]
釐清根源：停止單向檢討
一味地在績效面談中質問部屬「為什麼目標沒達成」，是最無效的做法。主管應將焦點從「究責」轉向「釐清障礙」。建議採取以下步驟：
- 檢視目標清晰度：確認部屬是否真的理解工作目標與執行標準。有時部屬表現不如預期，是因為主管給出的指令模糊，導致部屬在錯誤的方向上努力。[3][5]
- 盤點管理缺口：主管應自我檢視是否提供了足夠的輔導、必要的工具，以及是否在過程中給予了即時的回饋，而非等到績效考核時才進行秋後算帳。[1][4]
找出長處：從「用才」思維出發
莊子曾提出「沒有無用的人才，只有不會用才的主管」之概念。主管若想發掘部屬的潛力，必須調整心態，從單純的「績效管理」轉為「人才發展」：
- 重新觀察與配置：不要只看部屬在當前職位上的錯誤，試著觀察他在什麼樣的情境下表現較好。主管應根據部屬的特質進行職務微調或任務重組，讓部屬放在對的位置上，才能將「平庸」轉化為「適才」。[1][2]
- 採取「偏心」的個別化管理：雖然賞罰要公平，但帶人需要「偏心」。針對不同能力的部屬，給予差異化的指導與資源投入，這才是真正能協助部屬改善績效並找出其長處的關鍵。[6][7]
透過這種從「檢討主管自身」到「重新配置部屬」的邏輯，主管才能真正解決問題，而非只是在處理爛攤子。
