當員工即便領了績效獎金卻仍缺乏動力，往往是因為主管將「激勵」簡化為單純的「金錢交換」，忽略了員工內在的心理需求。根據百思買（Best Buy）前執行長休伯特·喬利（Hubert Joly）的觀點，單純依據業績數字發放獎金，有時反而會澆熄員工的熱情，因為這種做法容易讓員工覺得自己只是達成目標的工具，而非被賦予意義的個體。[1]
釐清激勵的本質：金錢只是基本門檻
許多主管誤以為獎金是萬靈丹，但根據《經理人》整理的分析，薪水與獎金到位僅是「衛生因素」，也就是員工留任的基礎條件，而非激勵動力的來源。若員工缺乏幹勁，主管應先檢視是否滿足了員工的三大心理需求：
- 自主感（Autonomy）： 員工是否感覺自己能掌控工作內容，而非被動執行指令？
- 勝任感（Competence）： 員工是否在工作中感受到成長，並能發揮所長？
- 歸屬感（Relatedness）： 員工是否感受到與團隊的連結，以及工作對他人的貢獻價值？[2][6]
避免錯誤的激勵陷阱
如果你的獎金制度過於僵化，甚至只看短期業績，可能會產生反效果：
- 避免逼迫員工「作弊」： 當獎金與單一指標過度掛鉤，員工為了拿到獎金，可能會選擇犧牲長期利益或採取不當手段，這會導致員工對工作失去熱忱，甚至產生道德焦慮。[4]
- 獎金不等於肯定： 有時員工覺得沒動力，是因為他們感受不到「被看見」。主管若只發錢而不給予具體的讚賞與回饋，員工會覺得自己只是被買斷的勞動力，而非受尊重的夥伴。[5]
具體調整策略：從「給獎金」轉向「給意義」
若要重新點燃團隊動力，建議採取以下步驟：
