面對 2026 年即將上路的請假新制，確保權益不受變相刁難的關鍵在於「精確掌握法規細節」與「保留溝通證據」。新制的核心目標是杜絕「以健康換獎金」的扭曲文化，因此勞工應從以下三個層面建立防護網：
一、 釐清假別與全勤獎金的關聯
新制明確保障了多項假別不得影響全勤獎金，若公司仍強制扣發，即可能違反《勞動基準法》或《性別平等工作法》。
- 病假保障： 若一年內請普通傷病假未超過 10 日，雇主不得列入負面績效或做出不利處分。即便超過 10 日，雇主也應綜合考量工作能力，不得僅以天數作為考核依據。[1][3]
- 全勤獎金計算： 若請病假，全勤獎金僅能按「請假日數」比例扣除（例如請 1 天扣 1/30），不得全額扣除。[1][2]
- 家庭照顧保障： 為了照顧家庭成員而請的「事假」或「家庭照顧假」，新制明定可改以「小時」為單位，且雇主不得以此扣發全勤獎金。[1][3]
二、 建立溝通與申請的「留痕」機制
為了避免公司以「口頭不准假」或「程序刁難」來規避責任，建議採取以下做法：
- 善用數位工具： 根據業鑫法律事務所所長陳業鑫的建議，申請假別時，除了傳統書面，使用 Email、LINE 或 Slack 等通訊軟體皆具備法律效力。只要清楚載明姓名、職位和起訖日期，就能留下明確的申請紀錄，避免事後被指控曠職。[5]
- 確認請假事由與證明： 雖然特休假發動權在勞工，不需要理由，但請病假或事假時，雇主有權要求提供相關證明。務必在請假時備妥醫師診斷證明或相關佐證，以符合《勞工請假規則》第 10 條規定，讓公司無從以「未提供證明」為由拒絕。[7]
三、 遭遇違法處置時的應對策略
若公司仍執意採取不合法的扣薪或處分，請務必採取以下行動：
- 拒絕「預扣薪資」： 根據《勞基法》第 26 條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，即便事前簽署同意書也不合法。[2]
- 蒐集證據並申訴： 若公司違法扣發全勤獎金、以請假為由給予不利考績，或少給國定假日補償，勞工應檢具相關事證（如薪資單、請假紀錄、對話截圖），向當地勞工行政主管機關（如縣市政府勞工局）申訴，或撥打 1955 專線求助。[4][6]
在職場中，掌握法規並非為了與公司對立，而是為了建立明確的協作默契。若能將這些權益細節落實於日常溝通中，不僅能保障自身權益，也能避免因資訊不對稱而產生的不必要誤解。
