根據勞動部預計於 2026 年上路的新制，勞工一年內請普通傷病假若未超過 10 日，雇主不得將其列入負面績效或做出不利處分；若超過 10 日，雇主也應綜合考量工作能力，不得僅以請假天數作為考核依據。[1][4]
若你遇到主管堅持將病假作為打低分的理由，建議採取以下步驟進行溝通與申訴，以理性溝通取代情緒對抗：
1. 釐清績效落差，進行事實對話
績效考核不應是黑箱作業。若主管給予低分，請先確認這是否源於主管的「績效評估偏誤」，例如主管是否僅憑最近三個月的淺薄記憶，或對你的請假產生了刻板印象。[2] 建議你主動要求進行一對一績效面談，並採取以下行動：
- 準備具體事實與證據：績效面談不應淪為「作文比賽」。請整理你年度內的具體工作成果、量化指標（KPI）達成狀況，以及你為克服請假期間工作挑戰所做的安排，讓主管看見你對工作的投入，而不僅是出勤紀錄。[3][9]
- 確認考核標準：詢問主管評分的具體標準為何，並確認主管是否已將你的工作能力與績效成果納入綜合考量，而非單純因病假天數而扣分。[3][5]
2. 透過制度化流程進行申訴
如果與直屬主管溝通無效，且公司內部存在明確的績效溝通或申訴機制，請善用這些管道：
- 尋求上一層主管或人資協助：若主管堅持不合理的考核標準，可向上一層主管或人資部門反映，並提供你整理好的績效證據。根據《經理人》整理的建議，績效考核應成為溝通與檢討的平台，而非懲罰工具，企業應建立清楚且可預測的處理機制。[3][6]
- 利用「績效校準」概念：你可以參考 Google 等企業的做法，建議公司透過「績效校準」機制，由跨部門主管交叉比對評分，避免單一主管因個人偏見（如犄角效應）而導致考核不公。[5][8]
3. 心態調整與長期規劃
在申訴的過程中，建議保持理性，將考績視為一面鏡子，檢視主管對你的期待與工作重點。[7] 即使短期內結果難以改變，也要持續記錄自己的績效表現，作為未來爭取權益或職涯發展的依據。若公司制度長期無法提供公平的評核環境，這也將是你評估未來職涯去留的重要參考指標。[9]
