面對團隊對導入 AI 的抗拒，主管應避免一味地向下傳達硬邦邦的指令，因為這往往忽略了員工在情感與人際層面的擔憂。根據企管顧問瑞克‧莫爾的分析，員工抗拒通常源於對資訊缺乏的誤解、對自身不利影響的恐懼，以及與主事者缺乏信任。要化解這些阻力，建議採取以下策略：
一、 從「利益」出發，將策略語言轉化為共鳴
不要只談 AI 對公司的好處，必須讓每位成員清楚這對「他自己」有什麼幫助。例如，某公立醫院在導入創新政策時，院長並非強制推行，而是針對不同職位溝通：對護理師強調能減輕行政庶務與夜班壓力，對中階主管則強調部門協作的順暢。當員工親眼看見工作負荷減輕、效率提升，抗拒心態自然會轉變。[4]
二、 採取「小規模試點」，創造可見的成功案例
貿然全面導入容易引發集體反彈。建議先從小的專案開始試點，例如選定特定流程進行實驗，並在過程中不斷修正。透過這種方式，團隊能看見 AI 帶來的具體成效，而非抽象的口號。哥倫比亞廣播公司（CBS）透過 AI 分析關鍵績效指標（KPI），重新聚焦對顧客真正重要的事，這種「捨棄無關緊要任務」的做法，能讓員工感受到 AI 是用來解放雜務，而非增加負擔。[4][7]
三、 建立「參與感」與「心理安全感」
若員工參與計畫的設計與執行，抗拒感往往會大幅降低。主管可以扮演「技術傳教士」的角色，將 AI 的抽象術語轉化為白話文，並透過工作坊讓眾人對齊認知。[1][5]
- 讚賞的力量：心理學家保羅‧懷特建議，主管應多運用個人談話（如：「湯姆，謝謝你上次的幫忙」）來肯定員工的價值，而不僅是獎賞績效。當員工感受到被肯定，其抗拒變革的心理能量會獲得緩解。[3]
- 困難對話模擬：主管可利用 ChatGPT 等工具，模擬與抗拒員工的對話情境，請 AI 扮演員工角色進行演練，並根據 AI 提供的回饋優化溝通策略，以降低面對面溝通時的壓力與誤判。[6]
四、 避免將 AI 使用率與績效強制綁定
多鄰國（Duolingo）的案例顯示，若將 AI 使用率直接納入績效考核，會導致員工為了達標而「為了用而用」，反而稀釋了 AI 的真正價值，甚至引發內部反彈。AI 應被視為協助員工從繁瑣工作中解脫、去做更有意義事情的工具，而非監控或考核的手段。[2]
最後，導入 AI 並非一蹴可幾，這是一個需要時間醞釀的過程。領導者若能堅定立場、長期堅持，並持續提供資源與培訓，才能讓 AI 真正成為團隊的核心競爭力。[5][7]
