面對團隊中只會抱怨的成員，主管若想提升其執行力，關鍵在於從「情緒同理」轉向「問題解決」，並透過結構化的溝通引導其承擔責任。以下是具體的建議做法：
1. 釐清根源：區分「抱怨」與「求救」
許多時候，員工的消極態度或抱怨，其實是無聲的抗議或無法解決困難的求救訊號。主管應先進行自我檢視，確認是否因溝通方式過於強勢，導致部屬缺乏安全感而不敢說真話。[1][6]
- 運用同理心開啟對話：根據起初國際執行長陳煥庭的建議，當部屬抱怨時，主管可使用「難怪你會生氣」、「我能體會你的心情」等語句來同理對方的感受，但要避免與部屬一起批評他人，以免演變成「同仇敵愾」的負面效應，反而讓抱怨合理化。[6]
- 創造情緒張力引導表達：若部屬仍低頭不語，主管可創造「關鍵停頓」，溫柔且堅定地表示：「你一直不說話讓我不曉得怎麼辦，如果可以的話，我希望你可以適時地回應我。」藉此卸下對方心防。[3]
2. 轉化溝通：從「抱怨」導向「具體行動」
溝通的目的在於達成目標，而非單純的情緒宣洩。主管應避免模糊不清的交流，將焦點拉回未來與解決方案。[2][8]
- 運用教練式提問：不要直接否定對方的抱怨，而是透過提問引導其思考。例如，當部屬抱怨專案困難時，可詢問：「針對這個問題，你覺得有哪些可能的解決方案？」或「如果我們要達成這個目標，你認為還需要哪些資源？」[4][6]
- 確認執行方案與記錄：在對談結束前，務必與部屬確認具體的執行方案，並要求部屬將討論事項記錄下來，避免談話後部屬遺忘或不知從何做起。同時，約定下次追蹤的時間，確保執行力落實。[5]
3. 建立正向循環：透過肯定強化新形象
當部屬開始嘗試改變，即使只是微小的進步，主管也應給予及時的回饋，讓對方認為自己應該努力符合這個「積極解決問題」的新形象。[3]
- 三度強化法：
- 一度強化：私下肯定對方的改變，表達感動與感謝。
- 二度強化：再次私下觀察並給予鼓勵。
- 三度強化：在公開場合給予肯定，賦予其在團隊中的新形象。 透過這種方式，能讓部屬因為一再被肯定，而願意持續維持正向的行為模式。[3]
身為主管，學習溝通與輔導技術並非要改變你的性格，而是在原有的優勢中加入對人的同理與引導技巧。如同一位跨國企業高階主管在教練諮詢後的轉變，當你願意花時間處理人的心情，最終反而能節省更多處理「人的問題」所耗費的精力，讓團隊動能真正提升。[7]
