覺得自己做比較快又準，是許多優秀主管晉升後常有的心魔。這其實源於對部屬能力的不信任，以及過去作為「明星員工」的慣性，導致主管退回第一線，剝奪了部屬成長的機會。[2] 若要克服這種心魔，建議可以從心態調整與具體的操作策略著手：
1. 調整心態：從「執行者」轉型為「賦能者」
主管必須意識到，自己是團隊的「天花板」，若凡事親力親為，團隊將永遠無法超越你的高度。根據《經理人》整理的分析，主管應將心態從「我把事情做好」轉向「讓別人把事情做好」。[5] 試著將自己定位為給予建言的旁觀者，而非干預細節的控制者，這樣不僅能讓部屬有成長空間，你也能騰出時間思考更長遠的規劃。[3]
2. 建立授權的邏輯與標準
授權並非一刀切，而是需要策略的過程。你可以參考以下做法：
- 設定及格標準（60分哲學）： 自己做能達到 95 分，但若要求部屬也達到同樣標準，只會讓團隊窒息。建議將標準設為 60 分及格，若部屬能做到 80 分就是驚喜。這能降低你的焦慮，也給予部屬嘗試的空間。[1]
- 強項全權交辦，弱項給予支援： 在部屬擅長的領域，主管應忍住不插手，讓他們累積成功經驗；而在部屬的弱項上，主管則應主動伸出援手補位，發揮團隊協作的價值。[1]
- 明確劃分權責： 透過「631 法則」（60% 鼓勵、30% 要求、10% 感謝）來建立信任，並明確告知部屬哪些事項擁有決策權，避免部屬因不確定權限而事事請示。[5][6]
3. 透過「教練式」引導取代直接插手
當部屬遇到問題時，不要急著給出答案，而是透過引導讓他們學會思考：
- 解釋邏輯而非只給答案： 每次解決問題時，除了給出解法，更要說明背後的思考邏輯，讓部屬下次能依循同樣路徑決策。[6]
- 善用提問確認理解： 透過反問「下一次遇到同樣狀況你會怎麼做？」，確認部屬是否真正吸收了你的經驗。[6]
- 允許部屬跌倒： 只要不涉及公司重大損失，適度放手讓部屬嘗試，即便失敗也是學習生存法則的必經過程。過度保護反而會讓部屬產生依賴，甚至對組織產生疏離感。[8]
4. 建立有效的追蹤機制
放手不代表放任，主管仍需透過系統化的方式掌握進度：
- 里程碑管理： 將目標拆解為具體的里程碑，在任務初期密切監控，隨著部屬上手後再逐步放鬆，最終達成獨自完成的目標。[7]
- 統一匯報機制： 要求部屬列出分工表與責任人，並定期匯報進度，確保你對團隊狀況有掌握，但又不至於越級干預。[4]
透過這些步驟，你將能從繁瑣的執行工作中解放，並培養出能獨當一面的核心人才，讓團隊整體績效更上一層樓。
