建立公平的薪資制度，核心在於確保「內部公平」、「外部公平」與「員工公平」。企業不應僅憑年資或職位來決定薪酬，而應將薪資與員工的績效貢獻、能力水平緊密連結。[6]
建立透明且客觀的薪酬機制
企業應從建立明確的薪酬計算公式開始，讓員工清楚理解薪資的組成與成長路徑。例如，美國社群網站管理公司 Buffer 在公開薪資的同時，提供了一套包含工作類型、職等、經驗、地點與分紅的計算公式，讓員工明白自己的薪資落點與努力方向，這有助於提升工作績效並減少私下打探造成的猜忌。[8]
- 清晰的薪資績效連結：組織應建立客觀的制度，讓員工理解達成特定成果後能獲得的報酬，這能減少主管在溝通時的壓力，並將薪資透明度轉化為激勵動力。[3]
- 頻繁且制度化的溝通：企業需建立適當的溝通管道，讓員工能表達對薪資的想法，避免因資訊不對稱而產生「自認收入低於市場行情」的負面感受。[3]
實踐「能力導向」的薪酬設計
薪酬制度的源頭應是「能力」而非單純的「職位」。若僅因調升職位而加薪，卻未評估其能力是否足以負擔該職責，容易導致職責做不到、薪資卻降不下來的困境。[7]
- 區分管理與專業體系：如某知名傳產採取「雙軌制（Two-tier System）」，讓管理體系與專業職務體系擁有平等的職稱與薪資路徑，避免人才因升遷受限而流失。
- 依據職務特性調整結構：知識門檻高的工作（如科技業、專業技術）適合高底薪；服務業或業務性質工作則適合低底薪、高獎金，以驅動績效目標。[5]
敢於採取「策略性差別待遇」
真正的公平並非「齊頭式平等」，而是讓優秀人才獲得相應的報酬。Google 的薪酬原則即強調「愈優秀，領得愈多」，若績效傑出的員工加薪幅度與平庸者無異，反而會導致人才流失。[1]
