投信公司在培養基金經理人時，通常不會僅依賴單一的訓練課程，而是採取系統性的職涯發展策略，將「績效」視為起點，並透過多元歷練來深化其專業與管理能力。以下是幾種常見的實戰做法：
透過輪調與專案歷練深化專業
投信公司傾向讓潛力人才在不同單位進行輪調，以累積多元的投資與業務經驗。例如國泰投信的投資儲備幹部（CIM）計畫，讓新任 MA 在一年內就能接觸到波段交易、價值投資以及投資管理等不同單位，藉此奠定精實的投資專業能力。[5]
採用「70/20/10」法則落實做中學
人才的成長不應僅限於課堂，企業應參考 70/20/10 的學習模板：
- 70% 做中學（On-the-job training）：讓經理人實際參與市場操作、處理複雜的財務模型或金流控管，這是最核心的養成方式。[1][5]
- 20% 互相學習：透過與資深研究員共同研究市場，或擔任部門種子講師傳授知識，在互動中提升領導與溝通能力。[1][2][3]
- 10% 正規學習：參與專業培訓課程，補充最新的市場趨勢與管理知識。[1]
建立「專業職級」與「管理職級」雙軌發展
並非所有優秀的基金經理人都必須走上管理職，投信公司應建立雙軌升遷路徑，避免逼迫高績效的投資人才轉任管理職，反而可能失去一位頂尖經理人。若要培養管理職，則建議採取「漸進式升遷」，先指派其擔任專案負責人或任務型領導，觀察其在溝通協調、衝突管理及團隊綜效發揮上的表現，再決定是否正式晉升。[3][6]
結合具體行動的支持系統
主管在人才培養中扮演關鍵角色，好的主管會透過以下行動支持經理人的成長：
