面對新人遇到問題只會兩手一攤的情況，主管首先要調整心態，將與部屬的關係從「領導者對跟隨者」轉換為「領導者對領導者」，並理解到主管不可能全知全能，必須訓練團隊成員具備獨立的問題分析與解決能力。[2]
運用教練式提問，引導思考而非直接給答案
主管應避免急於給予建議或批評，因為一旦快速給出方法，部屬就無法養成獨立思考的能力。建議採取以下步驟引導：
- 同理回應：先讓對方感受到你理解他的心情，但不給建議，創造有同理心的溝通氛圍。[1]
- 開放式提問：透過詢問如「面對這個情況，你該怎麼做才能解決問題？」或「你覺得問題出在哪裡？」來引導部屬思考。[1][5]
- 要求提出方案：若部屬表示想不出來，主管應堅持要求對方「至少想出一個辦法」。當部屬提出想法時，無論好壞都應給予正面鼓勵，以建立信心；若方案不可行，再進入「教導為後」的階段，分享主管或他人的經驗來協助部屬。[1]
透過「看法、想法、方法」架構，訓練解決能力
除了即時的教練式提問，主管可以在日常工作中透過結構化的溝通來培養部屬的思維邏輯：
- 釐清看法與想法：要求部屬分析問題的來龍去脈、沙盤推演演變方向，藉此觀察其思維深度與洞悉問題的能力。[6]
- 要求提出備案：當工作遇到障礙時，要求部屬不能只準備一套解決方案，必須要有備案，這能強迫部屬跳脫單一思考框架。[6]
- 檢視執行力：除了構思方法，更要觀察部屬是否具備將方法付諸實行並獲得成果的能力，以及在明知困難時是否仍有「知其不可而為之」的奮戰精神。[6]
針對不同成熟度，採取彈性指導策略
主管在引導時也需因材施教。對於經驗不足的新人，雖然要訓練思考，但不能只給釣竿任其摸索，而是需要採取「一個口令、一個動作」的方式耐心示範，直到對方學會為止；而對於經驗豐富的員工，則應多運用開放式提問，讓他們更有參與感與責任感。[7]
最後，主管應展現「共同承擔」的態度，讓部屬知道你在背後支持。當部屬遇到困難時，可以主動詢問：「你剛剛講的困難，我聽懂了，那現在還差的進度，你想怎麼做？我可以幫你什麼？」透過這種互動，不僅能了解現實困境，也能在過程中觀察團隊在判斷力上的進步與不足。[3][4]
