面對業績下滑，主管的首要任務並非急於引咎辭職，而是展現承擔責任的態度，並透過具體的策略重整團隊。根據《經理人》整理的觀點，主管若在業績未達標時輕言辭職，反而會被視為逃避與放棄，甚至讓支持你的上級主管陷入進退兩難的處境。正確的做法是謹守崗位，透過調整工作方法與深入分析現況，帶領團隊逆轉營運現況。[5]
釐清問題根源：從「數據」而非「感覺」出發
主管必須具備對現況的精準掌握度，不能只憑「加倍努力」這種空洞的口號來回應業績缺口。例如，某業務主管在業績落後時，僅以「加倍努力」作為回應，卻無法解釋名單品質、開發量與轉化率等具體領先指標，這會導致團隊士氣低落且失去信任。主管應按表操課，追蹤每日的開發量與轉化率，並依據現有資源進行理性的加減乘除，確保策略具備可行性，而非讓團隊盲目加班。[2]
坦承疏失：以尊重建立信任
當主管自身犯錯（如行政疏失或決策失誤）時，主動向部屬道歉不僅不會損害權威，反而能贏得尊重。曾有主管因漏寄會議通知而導致團隊困擾，事後親自向部屬道歉，該部屬事後回饋表示，這種尊重員工的態度讓他印象深刻。主管應將「道歉」視為展現尊重與建立信任的契機，而非羞於承認的弱點。[3]
重整策略：建立共識與具體行動
在重整策略時，主管應避免單向的「宣傳」或「要求」，這容易引發部屬的犬儒主義。建議採取以下步驟：
- 觀察與分析差異：觀察團隊中表現優異與落後成員的工作方式差異。例如，表現不佳者可能過度追求業績而忽略客戶需求，主管可直接拜訪客戶，透過客戶的回饋來釐清問題核心。[7]
- 建立具體行動計畫：針對發現的問題制定明確的行動指南，例如在客戶手冊中增設「客戶需求」欄位，強制要求業務員在拜訪前確認需求，並透過晨會進行確認。[7]
- 落實關懷與追蹤：PDCA 中的「Check」不僅是查核，更應包含「Care（關懷）」。主管應陪伴部屬，討論如何將「做不到的事情」轉化為「能做到的行動」，並確保溝通是基於雙方共識，而非單方面的指示。[7][8]
最後，主管應避免在溝通時使用批判或情緒化的措辭。面對表現不佳的員工，應採取「勇敢、仁慈、就事論事」的態度，並透過提問引導部屬說出真實想法，而非直接否定或給予過於簡化的建議，這樣才能真正凝聚團隊，共同克服業績挑戰。[1][4][6]
