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為何說 “Sorry for the inconvenience.” 會讓外國人更火大?

2025-08-20 世界公民文化中心
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你是否有過這樣的經驗?你對外國客戶說了:“Sorry for the inconvenience.”
以為這樣很有禮貌,結果對方卻更不高興,覺得你態度不夠誠懇?
這不是英文不好,而是用了不對的「文化語感」。

一、英文裡的 Sorry ≠ 中文的「對不起」

在中文裡,我們會用「不好意思、抱歉」這種說法,來表達婉轉、打圓場的語氣。
但在英文裡,道歉是一種責任聲明,你說了 sorry,對方會期待你到底負了多少責任、要不要補償、誠意在哪裡。

延伸閱讀:用英文說「我很適合這個工作」,動詞要用 fit、match 還是 suit?

所以,有些道歉太草率,反而讓人火大。

二、這些「常見說法」,其實是地雷

(X) “Sorry for the inconvenience.”
表面上禮貌,但聽起來像是模板。常常讓對方覺得你在撇清責任、沒有誠意處理問題。
(O)I understand this has caused trouble — let me see what I can do to make it right.
(我知道這造成了不便,我來看看怎麼補救。)

(X) “I’m sorry you feel that way.”
看似禮貌,其實是經典假道歉句。你道歉的不是自己的行為,而是對方的情緒——對方會覺得你在冷處理、不承認錯誤。

(O)改說:
It wasn’t my intention to upset you. Let’s talk about what happened.
(我並不是故意讓你不開心,我們來談談發生了什麼事。)

(X) “Please forgive me.”
聽起來好像很誠懇,但這句話有點過於戲劇化,反而會讓人覺得你在演戲。
(O)I realize I made a mistake, and I’ll make sure it doesn’t happen again.
(我知道我犯了錯,我會確保不再發生。)

三、美式道歉的三要素

認錯 → 表態 → 行動
舉例:
You're right — I should’ve followed up earlier. I’ll make it a priority and get back to you today.
(你說得對,我應該更早回覆,我會把這件事優先處理,今天內給你答覆。)
這樣的道歉,有具體內容、有責任意識、有解決方案——這才是讓人「聽得進去」的 sorry。

延伸閱讀:國人說 ”Give me a shout.” 不是要你大聲喊叫!

不是你不禮貌,是你不夠具體。
中文裡我們常用「不好意思」來化解場面,但英文裡,sorry 是一種行動信號。
誠意在語氣,但信任靠行動。

所以,下次你想說「抱歉」的時候,不妨問自己一句:
我是真的道歉,還是只是想說完就結束?

(本文出自世界公民文化中心

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別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

2026-05-25 整理‧撰文 / 陳清稱
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部門會議上,業務經理交辦了一項工作給部屬,部屬問:「這項工作什麼時候要完成?」經理答:「愈快愈好!」多數主管對於工作期限該如何制定,經常只是隨口敷衍部屬,事前既沒有自行評估設想,過程中也不曾追蹤詢問提供協助,結果當然不如預期。

主管該如何精確估算部屬工作所需時間?《一定做得到的效率工作法》作者吉山勇樹提出制定工作期限的 3 項要領:

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

主管交辦工作前,3 原則估算完成時間

首先,主管可根據過去經驗推算,預估完成類似工作所需時間;若是遇上沒有相關經驗時,可以詢問有經驗者的意見,判斷可能需要的時間。

其次,判斷該項工作時間是可變動的,還是固定的。判斷的標準在於,事先確認有哪些可運用的資源(人力、物力、財力),比如說,有些工作可藉由追加人手或外包,來縮短工作時間,但也有些工作完全無法假手他人,則需安排更多時間,確定能夠及時達成目標。

最後,每項工作都要預留緩衝時間,以因應臨時的變化,若是共事的成員或利害關係人比較多的工作,必須保留更多緩衝時間,讓負責的部屬有時間進行溝通,加強團隊合作。主管了解完成一件工作需要花多久的時間,就可避免對部屬提出不可能的要求,或是制定出過於鬆散的完成期限。

主管交辦工作後,3 技巧追蹤工作進度

在設定部屬完成工作的時間後,主管可運用以下 3 項技巧,設定工作期限,有效追蹤進度。

1.一天一次、一周一次,定期溝通:《交辦的技術》作者小倉廣建議,可採取「一天一次、一周一次」定期溝通模式。一天一次追蹤時,可由部屬主動提出日報表與團隊分享,避免一天到晚追問,造成雙方關係緊張;等到一周一次的定期面談時,再與部屬進行一對一深入討論。

2.把大任務拆成小任務,設立中程期限: 遇到龐雜的大任務時,主管必須帶領部屬將大任務分解成幾項小任務,從旁提點部屬簡化複雜工作的技巧。例如,將業務流程大任務分解成整理業務、製作業務流程圖、編寫公式化手冊等小型任務,再針對各項小任務設定完成期限。

3.依照部屬的能力與成熟度,決定討論工作的方式: 對於能力成熟的部屬,採取放任形式;對於能力尚未成熟的部屬,從旁給予強烈的指示;對於有能力但動力不足的部屬,則要加強精神上的鼓舞;對於有熱忱卻能力不足的部屬,就必須多給予工作上的指示。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

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