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情緒一來,忍不住罵人或暴食洩憤?用「10-10-10 法則」避免自己做出會後悔的事

2025-08-18 時間管理策略顧問 戴蒙.札哈里斯
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我們經常情緒化地做決定,而這件事本身稱不上好或壞。情緒是我們本身的一部分,對人性來說極為重要。

但我們的情緒著重於當下。 我們關心現在正在發生的事,並且用最快的方法,讓自己感覺更好。這就是為什麼很多人在壓力大的時候會吃垃圾食物,有些人被激怒後會對人口出狂言,這就像是釋放壓力。

延伸閱讀:做情緒的主人,而非奴隸!精神教練教你 5 大招,壯大自己的心智

讓情緒主導自己的決定,會導致遺憾的後果。10─10─10 法則將擴展我們的視野,並鼓勵我們以理性來降低情緒帶來的影響。這個法則是這樣的:

當面臨要堅持計畫,或者屈服於衝動時,問自己以下三個問題:

一、10 分鐘後,我會對自己的決定有何感想?
二、10 小時後,我會對自己的決定有何感想?
三、10 天後,我會對我的決定有何感想?

如果屈服於自己的衝動、放棄維持自律並追求即時的滿足,可能在十分鐘內會感到快樂。但十個小時後,距離做決定已有一段時間,可能會覺得後悔。十天後呢?甚至可能承認:「嗯,那是一個很糟的決定。」

例如,假設你試著遠離垃圾食物,但有人帶了一盒甜甜圈到辦公室。剛好你最喜歡吃的就是甜甜圈,現在你可以做出選擇。

如果放棄維持自律並吃下一個甜甜圈,十分鐘後可能會感到滿足。但在十小時後,一想到原先設定的目標,可能就已經開始後悔了。十天後,想到那個該死的衝動而引起的決定,甚至可能會羞愧地承認:「那真是一個大錯誤。」

10─10─10 法則鼓勵我們提前考慮這些感受,讓我們免去做出糟糕的決定所帶來的後悔跟丟臉。

善用「10─10─10法則」提升自我掌控力

10─10─10 法則能拓展我們的思考範圍,迫使我們被即時的情緒左右時,以更長遠的觀點來看。

有時候,我們的情緒太過強烈,所引發的衝動也過於猛烈,因此需要刻意與這些情緒拉開距離,才能重新找回理性與判斷。唯有保持這種距離,才能在想放棄的時刻,依然維持自律、忠於初衷與目標。

情緒化的那個自己,往往難以意識到當下決定所帶來的未來後果。他只關注「現在想要什麼」,而且「立刻就要」。即使隱約知道會有後果,也會選擇無視,心想:「到時候再說吧。」 這種過度專注於當下的傾向,往往助長了衝動行為。

10─10─10 法則能破除這種衝動模式,藉由延伸自己的時間視角,迫使我們從「理想中的未來自己」的觀點來思考:「根據我想達成的目標,根據我渴望成為的樣子,我現在做的決定正確嗎?」它鼓勵我們運用理性與判斷力來平衡情緒,從而提升自我掌控力。

當下的自己與未來的自己

「當下與未來的連續性」,聽起來很抽象,其實意思很簡單:愈是與「理想中的自己」保持連結,就愈有可能在做決定時,考慮到那個未來的自己。讓我們來深入解析一下。

我們已經談過理想中未來的自己。這是我們心目中想成為的人。這個人體現了自己想實現的目標、希望擁有的特質,還有希望掌握的技能、習慣和態度。

而當下的你就是此刻的你,會專注在眼前的需求、擔憂與衝動,偏好立即的滿足,並驅使自己做出能迅速帶來快感的決定與行動。

所以,當下的自己和理想中未來的自己,天性上常常是對立的。當下的自己並不太在乎未來,甚至不關心三個月後會遇到什麼困難,只想顧好「現在」。

但我們可以訓練自己連結這兩個角色。我們可以調整自己的思維方式,讓當下的自己與理想中未來的自己攜手合作,維持自律。 方法之一,就是將「現在的行動」與「短期與長期的回報」建立起連結。

舉例來說,假設現在想要避免吃垃圾食物。目標是減重、擁有好身材。

你的心裡已經有一個理想中未來的自己(看起來棒極了!),但現在的自己並不在乎這個形象,也並不關心你是否能夠實現。現在的自己只想知道:「這對我來說有什麼好處?為什麼我不能吃這些零食?」

做出對自己更有益的決定

這時,需要將自己想要採取的行動(例如戒掉垃圾食物)與「立即的回報」和「長期的回報」建立連結。長期的回報各位早就清楚了,因為在第3步驟中已經找出了明確動機。至於立即的回報,可能包括以下幾點:

• 思緒更清晰
• 睡得更好
• 精力更充沛
• 消化更順暢
• 情緒更穩定

現在已經給了「當下的自己」一個很有說服力的理由(其實是五個理由)去遠離垃圾食物—這些是它「現在」就能感受到的好處。

這樣一來,就更能做出對自己有益的決定,好實現理想中未來的自己,讓你更能夠維持自律和控制衝動。

延伸閱讀:壓力大、壞情緒久久不散?3 步驟照著做,找回滿滿力量

各位已經實現了當下與未來的連續性。有大量研究都證明了這一點。但就我們目前的目的而言,知道這個效應確實存在並懂得如何運用,就已經足夠了。

(本文摘自《零壓力獨自升級》,樂金文化)

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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