有一個單位因為某項專案表現傑出，拿到一筆特別獎金，由主管分配。因為這個主管剛升任沒多久，所以我特別關心他如何分配獎金。
我找他來了解，這筆獎金如何分配？
他告訴我，這個專案因為是全單位所有人的全力投入，大家都很努力才能順利完成，所以他準備把所有獎金平分，每個人都可以領到相同獎金。我問他：這個專案的完成，大家都做一樣的工作嗎？
「當然不一樣，我們有任務編組，大家都做不一樣的工作」他回答。那工作都一樣困難嗎？也不一樣，有些工作比較困難，有些比較容易。那每個人的貢獻都一樣嗎？也不一樣，有些人的貢獻多一些。
既然工作不一樣、難度不一樣、貢獻不一樣，那領的獎金就應該不一樣。我要求主管主觀的評價每個人的貢獻，給予每個人不一樣的獎金。
這是我一貫的工作邏輯：公平看待每個工作夥伴；但論功行賞的時候，要大小眼，分辨每個人的貢獻。大眼看待那些辛苦付出，貢獻較多的人，也要小眼評價那些貢獻較少的人。
大小眼評價每一個人的貢獻，再按照貢獻多寡，發給不同的獎金、獎賞與回饋，這樣才是公平對待每個人。
剛剛升上主管的人，多數都不擅於評價每個部屬的貢獻，覺得每個人都一樣好，甚至覺得有差別待遇，就是不公平，所以平分工作獎金是常有的現象。
因此，我每升任一位新主管，第一個教育的重點，就是主管要有大小眼，對每位部屬依照貢獻程度的不同採取差別待遇。
主管的大小眼展現在 3 個部分；第一是精力，主管要把大多數的精力放在能力強的部屬上，教育他們，提升他們的能力，分配他們重要的任務，這樣才會得到好的績效，組織才會有好的成果。
第二是時間，主管要把時間放在重要的事情，以及重要的部屬上，能幹、重要的部屬會回饋主管好的績效。
第三是獎金，獎金必須依貢獻多寡，給出差別待遇，差距的幅度要夠大，大到讓當事人有感，感受到主管的認同、關心與肯定，且能彌補部屬努力付出的代價，讓部屬覺得認真工作，得到好成果是值得的，這樣的獎金，才能產生激勵效果。
我花了很多年學會主管的大小眼，以及對部屬的差別待遇，大小眼與差別待遇是組織績效的開始。
