ESG 趨勢下最搶手的新興職位！想成為永續管理師，你要有哪些本事？|經理人

早上 10:00 的採訪，友達光電公司永續長古秀華正從另一個會議趕來。古秀華笑說：「263 是我 2018 年接任永續長第一年的魔術數字！」意思是該年她一共參加 263 場大大小小的說明會和分享會，等於是一年 250 個工作天中，平均每天有一場以上的會議要參加。

「對內，我要往上跟董事會、高層去對焦永續目標；往下跨單位去讓相關單位買單訴求、願意執行，然後要跟我的團隊說清楚要對外溝通什麼，接著我要去外面上課接收新知，上完以後還要回到組織分享，同時也要讓外部利益關係人理解企業永續要做什麼。」原來 263 場會議是這樣來的。

永續長像陪跑者，不代跑但要為企業排除做永續的障礙

多數企業對 永續長（CSO，Chief Sustainability Officer） 的職務定義是「擬定企業的永續發展策略、推廣永續文化」，但古秀華認為永續長像是陪跑者或擺渡人，好的擺渡人會透過一連串溝通和討論引領企業看到 ESG（environment 環境、social 社會、governance 治理）的價值、建立前進目標；好的陪跑者不是直接幫忙代跑，而是能尋找資源，陪著大家激盪解決方案，完成各階段挑戰。

2013 年友達設立永續委員會（2021 年更名 ESG 暨氣候委員會），2018 年成立由 PR（公關單位）、CSR（企業社會責任單位）、HR（人資單位）組成的「永續發展總部」統籌中長期永續發展的策略方向，古秀華從人力資源中心副總經理轉任友達首位永續長。

接任以來，古秀華帶領友達拿下不錯的成績，包括：連續 12 年入選道瓊世界永續性指數 DJSI 成分股、連續 5 年入選彭博性別平等指數的企業，她也入選亞洲頂尖永續超級女性（Asia’s Top Sustainability Superwomen）。

從門外漢到成為永續超級女性，古秀華：架組織、釐清目標，才能實踐永續

很難想像 5 年前的她是個「永續領域」門外漢。她回憶，一開始是顧問公司跟他們介紹什麼是CSR（企業社會責任），那時候友達還沒有永續長的職位，後來董事長彭双浪問她的心得，「我說如果目標不清楚、如果組織沒有架起來，它就只是一場分享會。講完董事長就問說：你覺得應該怎麼做？我心想：怎麼會問我該怎麼做！」

古秀華只能接招，分享會後的周末她早上6點多起床，開始振筆疾書，先釐清 CSR 的範疇多大、世界的趨勢在哪裡，友達的位置在哪裡、哪些事情是友達已經在做的？接著想如何滿足世界趨勢跟友達現行狀況的落差：有沒有步驟、有沒有組織、有沒有資源，哪些事情最急迫？

星期一她在辦公室白板上畫架構圖跟董事長一起討論，討論後隔了幾周，董事長希望她能接下永續長的職務，「我也不知道這是什麼工作！」古秀華透過許多研討會、國內外資料做足功課，從零開始構建友達的永續藍圖。

以終為始設立目標，再找資源執行任務

做永續很擔心淪為企業的表面口號，第一步必須讓全公司體認到做永續對企業、國家和社會的長遠意義，她籌組「ESG 暨氣候委員會」，並邀請友達董事長暨執行長彭双浪擔任主席，委員會每年向董事和股東報告成果。把為何而做（why）講清楚後，再談做什麼（what）、如何做（how）。

只是大家都沒做過，很難談出 what、how。古秀華先以 ESG 涵蓋的 3 面向做工作分組，並加上利害關係人管理，在 ESG 暨氣候委員會旗下成立 8 個子委員會，包括風險治理、企業關懷、永續供應鏈等組別，並由一級主管擔任各委員會的主委，帶領團隊運作，舉例來說，風險治理組就邀請財務長擔任主委，永續技術組則是由技術長領導。

永續長負責每月與主委們開會、檢視進度，每季跟主席報告重大決策議題，每年向董事會做 CSR 成果報告。此外，面對跨單位的任務，比方說碳能源、循環經濟，友達會成立橫跨各個子委員會的工作小組處理。

至於每階段該做哪些事情（what），友達從聯合國 17 項永續發展目標（SDGs）中挑選 9 項、參照國際指標擬出 10 個具體面向來執行。例如「節能創能」指標中，友達依據全球公信力審查通過的科學減碳目標（SBT），訂出 2025 年前降低碳排放量、累積達650萬噸二氧化碳量（CO2e）。

有了明確的目標，在透過「以終為始」方式訂立每年、每季和每月的 KPI（關鍵績效指標），就比較好做時間管理和工作安排，才會進入如何做（how）階段。

在這個階段，永續發展總部的任務是幫忙找到對的人。古秀華表示，ESG 涵蓋 3 種面向，需要不同的學科背景人才加入，以友達永續發展無總部為例，就有環工、材料和企管背景的人，無論人才是外聘或內轉都要搭配教育訓練，建立學習型的團隊。

永續成了商業談判的加分題，參加評比才能有所本地說：我們做得不錯

當組織架好了、有了執行目標，漸漸地就有執行的成果。友達每年除了將累積的成果向董事會報告外，也會參與國內外各種評選和報名比賽。

從外界角度來看，這似乎是企業花錢、費力搏知名度的做法，但古秀華說，以前關起門來自己鼓掌就好，可是現在是全球資訊共享的時代，企業的利益關係人不只有內部員工，還有外部投資人、客戶、甚至是潛在員工，公司必須要透過媒體、參與國內外機構的評比，才能有所本的告訴大家：我們做得很不錯。CSR就是企業品牌化的過程。

做報告書、參獎的過程雖然很辛苦，她會用正面角度告訴團隊，將評比、取獎視為自我檢視，「拿獎不是做永續的終點，而是在這個過程中，看到原來別人做得那麼好，我不能自我感覺良好。」

擔任永續長4年多以來，古秀華也發現，永續看似是為了無形的價值，但近幾年也逐漸化為有形的效益。比方說，2017、2018 年友達面試新鮮人時，新鮮人表示他們會看企業的永續報告書，決定是否參與公司的面試。另一個例子是，海外部門同仁有次打電話給她說：「我們跟競爭對手價格一樣、產品也差不多，客戶說如果能提供CSR績效報告就願意跟我們談，能不能請妳協助提供。」

原來做 CSR 和 ESG 已成為加分題，古秀華立刻在組織內辦 CSR 說明會，讓各部門主管清楚友達的 CSR 成果，跟客戶洽談時能提供相關成果。

當企業能同時由內而外，透過評選被社會大眾看見成果，同時由外而內得到社會和利益關係人回饋，同仁才能從做永續中獲得成就感、不斷挑戰新目標，當大家都有這樣的想法時，做永續就不只是為了工作和參賽而已。

企業如何從 0 到 1 做永續？

步驟	內容
釐清為何要做	企業高層認可，向員工、股東和利害關係人解釋做永續的意義。
決定領導單位	成立永續委員會，主席可由董事長、總經理擔任，指派專職人統籌任務、建立數個工作小組，邀集相關部門主管參與，例如：企業關懷組納入人資經理。
訂立組織目標	依據企業的文化、產業性質，委員會應決定永續的投入面向和比重，以及要對接哪些國際指標或國內法規，例如：聯合國SDGs、台灣2030減碳目標。
尋找資源	委員會協助工作小組招募和培訓人才，安排資源投入。各小組訂出年度、季度及每月的檢核目標與工作計畫。
檢視成果	將成果向領導單位報告，送國內外評比，持續學習、修正方向。

資料來源：古秀華

古秀華 profile

現任友達光永續長，2004年加入友達光電後，主掌公司人力資源相關事務，2013年升任人力資源中心副總經理，2018年友達成立永續發展總部，古秀華為首任永續長。

「台灣需要大量的 ESG 人才，這是一個很大的缺口，」資誠（PwC）永續發展服務公司董事長李宜樺指出，根據深耕綠色經濟的媒體機構 GreenBiz 2020 年的統計資料，58% 的大型企業在過去 2 年增設永續相關的職務，相較前一年增加 2 成；新設永續長職務的公司多達 31 家，超過過去 3 年的總和。

回到台灣，1111 人力銀行於 2021 年 12 月發布的「 2022 十大亮點職務」，ESG 永續管理師名列其中，且考取證照的永續管理師入行起薪至少 5 萬元起跳。金控龍頭富邦金也在 2 月份釋出 6800 個職缺，首次招募企業永續組 MA 。

「過去 104 上 100 個 ESG 職缺，只有 2、3 個真正在做；現在暴增上千個，而且 7、8 成都是玩真的，」安侯（KPMG）永續發展顧問公司執行副總經理林泉興分享，如今找上門的客戶，都在問「要怎麼樣才能成為 MSCI、DJSI 成分股？」

這股 ESG 人才旋風，為何崛起？綠領人才又有哪些？企業如何招募到對的人呢？

ESG 人才荒成因：金管會拍板！1746 間上市櫃公司 5 年內要完成碳盤查

李宜樺分析，這波 ESG 缺工潮可以從 2 個面向切入：

1. 政府法令

金融監督管理委員會為達到政府訂定「2050 淨零碳排」的目標，於本月初正式啟動「上市櫃公司永續發展路徑圖」，要求台灣所有上市櫃公司在 2027 年完成溫室氣體盤查，包含溫室氣體直接排放量、能源間接排放量，並在 2029 年完成盤查之查證。

主要分為 3 個階段，第一階段，2023 年起，資本額 100 億元以上的上市櫃公司、鋼鐵、水泥業共 163 家，必須在隔年（2024）年報上揭露母公司碳盤查結果。第二階段，2025 年起，101 家資本額 50～100 億元的上市櫃公司開始盤查。第三階段，2026 年起，餘下的 1482 家資本額 50 億元以下的上市櫃公司跟上盤查腳步。

2. 供應鏈要求

不只政府法規，國際組織的相關規定也都會影響以進出口貿易為主的台灣企業。首當其衝的就是將於 2023 年試行的歐盟「碳邊境調整機制」（CBAM），如果廠商想出口商品到歐盟國家，一定要購買 CBAM 憑證，代表商品已經繳交碳稅；用稅金的壓力，促使全球企業落實減碳。

以台灣來說，半導體、電子零組件、紡織、鞋業面臨的國際品牌大客戶較多，像是蘋果（Apple）、亞馬遜（Amazon）、Nike、Adidas 等，想要拿到他們的訂單，一連串的供應鏈廠商都得符合淨零碳排的要求，否則不僅衝擊企業的營運成本、製造成本，甚至失去合作夥伴。

總的來說，距離不到 2 年，第一波上市櫃公司就得在 2024 年揭露碳排量，而全台 1746 間（統計至 2021 年 12 月）上市櫃公司會在 2027 年前完成盤查。此外，為了保住國際大廠的訂單，公司及其上下游廠商，無論上市櫃與否，都逃不了減碳的趨勢。

李宜樺推算，假設依據企業的規模大小，每間公司需要 1～10 位不等的 ESG 人才，像是永續管理師、碳審計師、ESG 策略師等，上千乃至上萬的人才缺口，便成為企業立即面臨的招募問題。

ESG 相關職缺有哪些？

企業內部的永續和綠領相關的人才有 3 種， 一是永續長 （CSO，chief sustainability officer），專責擬定企業的永續發展策略，台達電、友達光電、宏碁及華碩等皆設有該職務。 二是永續管理師、ESG 策略師 ，工作內容是確保公司符合國際趨勢與法規變動、分析公司 ESG 策略、與利害關係人溝通、撰寫永續報告書及參與國際評比。 第三類是碳審計師 ，查核企業碳排數據的真實性。

林泉興觀察，永續管理師等職務大多是對外招聘而來，而永續長都是由企業內部的高階主管轉任，代表企業落實永續的決心與承諾，像 KPMG 是由卸任的主席擔任，有些公司會由公關部副總經理轉任。但企業設置永續長，不代表就重視 ESG，如果他只是職稱上從發言人改掛名永續長，但工作內容不變，也未包含擬定永續策略、推動集團減碳等任務，該職務的內涵就要探討了。

ESG 人才首重哪些專業？要鎖定特定科系嗎？

公司若要新設綠領相關職位，應該著眼哪些專業背景的人才？林泉興表示，雖然「環境管理」是永續管理的相關科系，但台灣相關系所真的不多，他觀察自己身邊從事永續工作者反而是商學院居多。不過，這要視永續專案的類型而定，比方說企業想做綠電設施、減碳計畫，就要找理工科系人才來做再生能源的建置。

李宜樺提到，永續本身就是跨領域的議題，很難透過單一部門、單一面向的人才來做，以 PwC 的氣候變遷、企業永續諮詢服務單位來說，就是由環工、地理、大氣、生工等背景的同仁來擔任碳管理師、氣候變遷諮詢顧問師，但社會和公司治理面的議題，人力資源和社會科學領域者也有發揮的機會。

也就是說，能與跨專業領域者合作、不排斥學習新知者較能勝任永續工作。林泉興認為，永續相關的知識更新速度太快，即使他是環境管理相關科系畢業，也是邊工作邊學如何做溫室氣體排放盤查和估計的。

舉例來說，KPMG 在招募「永續發展顧問」時，特別重視人才的跨領域經驗，如果大學讀外文、研究所念環工，或有在不同產業、同家企業內從事不同工作者都會非常加分。

企業也要創造對 ESG 人才友善的環境

對於企業端來說，重點會是如何培訓「具備永續知識的跨專業人才」，KPMG 做法是安排新手顧問從事 65% 與本科背景相關的任務，35% 參與碳審計的案子，由資深同仁慢慢帶領他熟悉。

另一個機制是讓新手顧問參與「焦點工作小組」（focus working group），並為每個小組設定一個永續議題，像是永續金融、循環經濟等，顧問在小組中有機會設計自己有興趣的產品或顧問輔導流程。林泉興提到，從事永續工作人常有種浪漫情懷，嚮往自己能同時工作又能為地球做好事，但在現實中常常陷在客戶的專案裡，很少有自我實現的機會，企業要設計這種機制讓他們發揮。

林泉興認為，許多企業目前大幅招聘永續人才，「但人才找來後，讓他們做什麼才是重點，」企業要先與新人做充分的溝通，喚起員工對工作的使命感，畢竟永續工作的工時很長、常需要繁瑣地溝通和協調、做各種簡報，沒有熱情很難做得長久。

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