依80/20法則，20%的核心團隊創造80%績效，因此理應獲得較高紅利，以確保關鍵人才獲得足得夠激勵，同時藉此提升整體績效。
專家認為，用恐怖手段激勵員工只有短期生效，當工作處於危險時，員工會更努力更快速工作，但剛開始的生產力成長是以犧牲品質為代價。
亞馬遜計畫在2025年裁減破萬名經理級員工；花旗銀行也早在2023年底宣布把13層管理架構縮減至8層。其實，商業世界對於中階主管的攻擊，已不只一次。
營業祕密的洩漏過程通常很隱蔽，使得受害公司很難取得直接證據。企業必須建立有效的保密機制，發生爭端時，才能獲得法律保障。
奧特曼在一次採訪中表示，自己向董事會服務，願意接受傳統的監理，並認同董事會可以隨時替換他。
商場如戰場，總是覺得第一線員工難搞、態度差？全球最大輪胎公司普利司通的前CEO荒川詔四在新書指出，掌握這兩點關鍵，讓現場人員也能耐著性子好好傾聽！
黃仁勳管理輝達 31 年，是科技業在任時間最長的執行長，到底這位當代最創新、最成功的執行長，是怎麼管理輝達？《輝達之道》歸納他的 3 個用人哲學！
中階主管的價值，不是當一塊封閉的鐵板，而是一座穩固的橋樑，連接組織的上下。讓上級對團隊有信心、有一定的掌握力；讓部屬對高層有發聲舞台、展現機會。
潤泰精密材料執行副總經理林依潔表示，主管自認為善意的安排，可能在無形中變成員工的壓力。她因為一次經驗，從一名操心部屬的主管，到學會「放手」。
DeepSeek作為一家成立僅一年多的公司，為何能讓全球科技巨擘都為之震顫？或可從梁文鋒獨特的管理與用人哲學，窺探出一絲端倪。
很多企業因為不了解真正的問題出在哪裡，也因此無法對症下藥，常常陷入「頭痛醫頭、腳痛醫腳」的窘境。
到了2025年，經濟合作暨發展組織成員國的勞動力有27%是Z世代。愈來愈多企業在管理時，為了讓跨世代團隊順利運作，傷透腦筋。到底該如何拿捏分寸？
住商機構董事長陳錫琮自認不是天才型選手，他努力學習、勤跑業務，在信義房屋一路從基層業務當到店長、區主管和人資主管，練就經營分店、提升業績的一身好本領。
從一個管理門外漢到跨國集團執行長，楊佳燊分享在新書不藏私分享他的管理心法：「別當濫好人！」
這次經歷之後，我真的徹底明白了，原來對人性抱有基本懷疑，才是主管在職場中生存的基本技能。
「在輝達工作就像被金手銬綁住一樣。」隨著輝達成為全球最具價值的公司之一，許多員工在高薪和高壓的工作環境中選擇半退休，黃仁勳如何解決創新動力與效率問題？
年輕員工常會因壓力和焦慮而停滯思考、腦中一片空白，資深人資顧問伊藤誠一郎結合15年實戰經驗給出解方──「不要立刻給出正確答案」！
主管發現一名優秀的部屬請病假的頻率變高，而且工作效率下滑，而這很有可能因為他已陷入職業倦怠。此時，主管或許可以考慮開放遠距工作，重燃他們的工作動力。
「沒問題！如果是你的話，一定做得到！」雖然這是鼓勵對方積極正向的一句話，但年輕員工的心態未必會因為這句話就變得積極向上， 那麼，該怎麼說比較適當？
近期職場霸凌事件頻傳，作為主管或企業領導者要怎麼平息風波及民怨？70/20/10 決策原則又是什麼，如何預防管理失誤並減少員工流失？
多數人不相信我們的話，那原因通常不在別人，很可能在我們自己，團隊領導者須避開這 4 種管理陷阱。
當創業者學會從前線退至後台，企業才能真正邁向成熟。然而，這並不意味著完全脫離企業運營，而是通過授權與制度設計，讓每個角色都能發揮最大價值。
透過自我摸索學習經營管理，是非常有效的方法，因為自己的體驗最深刻，也能徹底學會。在一場演講中，我談到我第一次創業時，是個完全不懂領導的門外漢，但透過⋯
在心理安全環境下工作，同仁的生產力和創新能力高出 5 倍。不良的職場文化比薪資更能準確地預測員工流動率，準確度高出十倍。
