當餐飲業基層勞務逐漸走向數位化與自動化，一個更深層、更具結構性的挑戰，正悄然浮現：中階管理層的數位斷層。
剛當主管，卻總覺得力不從心？懷疑沒領導力、時間不夠、帶人沒頭緒……，你不是不會，只是還沒學會。轉換角色，才能走出自己的管理之路。
一路上認真工作，獲得幾次升遷機會的你，在當了主管好幾年後，是否也曾時不時抱怨著「為什麼員工什麼事都做不好？」其實，你可能忘了自己最初也曾是一張白紙，需要時間摸索，甚至被指導的狀態了。
許多不適任的主管，不如大家所想的專橫或自戀，而是出自「好意」，卻用錯方法，因此對員工帶來負面影響。
微軟過去曾推行「強制分級評等」制度，要求主管依照個人績效將員工排名，鼓勵主管解雇名次墊底的員工，希望提升人才密度的美意，為何最終讓團隊陷入惡性競爭？
在重視人和、避免衝突的亞洲文化裡，許多主管只想當好人，更別提，少有部屬願意向主管提出諫言。其實，好的主管必須對部屬直接，不管是讚美或批評，也要讓部屬願意直率挑戰主管。
「前瞻變革」思維強調：不是在變化發生後才回應，而是在變化出現之前，就應該提前完成準備甚至開始行動。領導者如何養成前瞻思維？
許多創業家或新手主管由於缺乏經驗，不曉得該如何帶人、管理團隊。《紐約時報》暢銷書作家認為，可以試著模仿其他成功企業的領導者，他提出 3 個簡單的技巧：
主管聽不到真話？一件事有３種說法，誰講的才是對的？主管的必修課：認清資訊都是「片面」的，然後鍛鍊成為柯南的能力：
身為管理階層，必須要懂得鞭策自己的下屬，但對於表現不好的員工，如何指導還真是一門學問。
主管可透過觀察了解每一位部屬的偏好，調整自己交辦工作的方法。《最困難的事，別交給最有能力的人》列出4種類型的員工，建議主管相應的交辦方式：
你覺得自己是好主管，還是好的領導者？《上位思維》提到，好主管會確保團隊完成任務，但好的領導者能讓他人自願跟隨，激發更多貢獻，最終擴大團隊的影響力。
許多主管自認表達清楚，卻常在帶領 Z 世代時感到挫折。與其怪世代差異，不如重新思考：你的說話方式，真的被他們聽懂了嗎？
大多數主管都是都是從「優秀的單兵」晉升為「團隊的領導」。然而，這條路卻不是人人走得順遂，有些人可能就此卡關，甚至不進反退。
「Z世代凝視」近來在TikTok等社群平台上掀起討論。Z世代面對超乎意料的問題或者不知道的事情時，時常沉默不語露出茫然眼神，讓他人不知如何應對。
優秀主管不會有的10個心態！領導帶人前，你該搞懂的事
「我想找上司商量事情，但是他經常不在位子上。」這句話，應該是許多部屬心裡對於主管最常有的抱怨之一。雖然用e-mail或手機也可以溝通，不過對下屬而言，每當遇到複雜棘手的工作或問題時，還是很希望能夠和主
一位中高階經理人，時刻都會遇到他人主動找你傾訴，希望你提出建言。但如何有技巧地傾聽，提出不偏頗的見解？
關心同事的工作進度時，主管該如何問對問題，有助於進度順利達成呢？奧美集團董事總經理謝馨慧，用這兩種提問方式，不讓團隊成員產生防衛心態，開啟有效溝通！
在OpenAI工作是什麼感覺？一名資深工程師近日分享自己在職一年的體驗。他表示，「高速成長下的混亂」是一種日常，且奉行實力至上主義。
在心理學上，人天生就有「心理阻抗」的機制，對於被要求不能做的，反而更想接觸或了解。面對年輕世代，主管可以用「三心法則」提升他們對於工作的積極度！
許多優秀的工作者成為主管後，會發現事情開始變得複雜且不受控。問題出在角色切換得不順暢，主管從會「做事」到會「帶人」，需要有 3 大心態轉變：
當升遷不再是人人追求的目標，企業該重新思考：我們給的是機會，還是壓力？優秀員工選擇不上位，或許不是逃避責任，而是對制度、角色與生活平衡的回應……
近年台灣企業海外布局從中國轉向歐美，企業角色也從代工轉向設計代工，總部需承擔協調管理職能。跨文化管理成為首要課題，企業必須建立機制、培育人才並協助團隊
