還在「憑感覺」打考績？被質疑考績不公，你拿什麼說服員工？徹底實踐OKR，績效考核只能用事實說話，讓我化解一場人事風暴...
公司讓我們無法好好做事，年度目標常無法達成嗎？這 5 個漏洞要注意，可能就是團隊無法達標的真正原因！想改變現狀，又有什麼領導技巧？
第一次實行 OKR，團隊成員卻難以適應、拒絕接受嗎？領導者注意，千萬不要把每件事都設定 OKR！企業推動 OKR 還有哪些其他常見的錯誤呢？
為什麼公司推 OKR 沒效果？許多企業將 OKR 視為目標設定的工具，常見錯誤之一就是太愛開會拖垮團隊效率！怎樣才能最有效率的追蹤 OKR，達成目標？
好多事情想做，但總覺得時間不夠、跨不出第一步嗎？「想法整理顧問」教你用一張 A4 紙整理腦中亂七八糟的想法，幫助你釐清優先順序，採取行動、實踐目標！
工作總是充滿複雜、耗費心力的挑戰，每天要應付老闆的新任務、部屬的請求、還得在供應商出包時善後，如果想要找到時間充電、精進自我，往往力不從心。
今年剩下不到一半，做完年中績效考核，也該盤點你的年度目標了！年初設定的計畫，實現了多少？很多人做計畫時都會犯的這兩種錯，就是導致目標無法達成的原因。
管理者若將 OKR 是目標設定工具，這個認知差異正是企業導入失敗的主因。企業該理解的OKR是什麼？3個階段學會OKR的體系該如何建立？
你是容易放棄的人嗎？決心養成運動、節食、早起等好習慣，卻總是因為一次不小心失敗，就乾脆放棄？用有彈性的目標，養成「心理韌性」，你就不會輕易被打擊！
不管訂下什麼目標，結果總是失敗？如何設定目標，才能提高成功率？芝加哥大學商學院教授提醒，避開 3 個常見陷阱、建立 1 個正確的心態，更容易達成目標！
每次設定目標都失敗？心理學研究顯示，成功人士懂得聚焦目標，把計畫和努力的方向具體化，有效追蹤進度、取得進步，還能騰出更多時間去做自己正想做的事！
學習新技能，除了一味苦練沒有其他捷徑嗎？美國前總統、歐普拉、奧運選手的個人成長教練教你用「漸進式精通」學習法，讓過程愉快又有效率，任何領域都適用！
OKR為什麼愈來愈盛行？各部門的OKR，如何建立共識？看 Google 如何透過兩種 OKR，讓員工在願景與業績找到平衡
王品集團人資發展部襄理潘玠伶指出，平淡才是人生的常態，但「知道自己為何而戰，才不會懷疑辛苦的意義。」一直以來，她花費許多心力在建立訓練體系、學習地圖，希望協助同仁成長。直到一次績效面談，人資發
仁寶電腦集團創意中心資深副總經理暨設計長陳禧冠，在1998年畫了一個九宮格，為自己立下一個目標：當上台灣分區經理，結果，6年後，他當上飛利浦設計中心台灣區總監，成為當時全球12間分公司、450位設計師中，第一位華人分區總監。
KPI與OKR的出發點都是為了提升績效，達成目標。愈來愈多的企業，採用OKR精髓來幫助他們設定 KPI。因此OKR不是來取代KPI，兩者可併行。
人要先有渴望才願意付出努力，但腦袋卻可能浮出「明明渴望，也付出努力，最後卻還是失敗」的例子，這大多不是因為能力出了問題，而是「渴望」不夠明確。
誰說 OKR 只能用在工作上？生活與家庭目標管理，甚至是發展興趣，用 OKR 來管理，其實效果很不錯，不妨試試我的方法⋯⋯
OKR 脫胎自管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）的目標管理（MBO，management by objectives）：透過訂立目標，激勵經理人行動。但葛洛夫發現，目標管理是由上而下，上級訂一個組織目標，再依序往下滲透各層級。這做法一來無法得到第一線反饋，二來從目標延伸出的關鍵成果也讓主管不敢冒險，因為一旦失敗，就會受到處分。所以，葛洛夫研發了 OKR。
勤作筆記，勤列待辦清單，常把目標寫在筆記中，但寫下來不一定會實現，除非你寫的夠清楚。 接下來跟大家分享的這篇文章，出自我 2018 年撰寫的《電腦玩物站長的筆記思考術》一書，裡面提到一個「DRAW 筆記法」，用處在利用寫筆記提升目標實現率。我自己實踐這個方法許久，尤其在面對一些不確定、有難度的目標時，常常利用 DRAW 的筆記原則重新思考，幫助我更有效的推薦目標。
你是一家公司的業務主管，手下帶了 10 個業務員，每位業務負責 120 位客戶：5～10 家大型客戶、10～15 家中型客戶、100 家小型客戶。每次在定年度目標時，你都在想，該怎麼預估業績呢？
「Google的OKR管理法是給聰明人自我管理使用的。」希望種子國際企管顧問創辦人林明樟，一語點破他對於目標與關鍵結果（OKR，Objectives and Key Results）的看法。他指出，這種讓所有員工自行訂定目標、管理進度的方法有個前提，「你的員工必須是一群能力極強、態度主動積極的人。」
「時間花在哪裡，成就就在哪裡」，想要讓時間運用發揮人生最大價值，第一件事就是找出自己的夢想，一旦能夠持續投入，一定會讓自己一步一步完成目標。
高層定下策略目標，逐層分解、發到各部門，讓我們這群基層來幹活和做事。基層成績加總，就是他們的（高階主管）。換句話說，上頭就是一群沒有戰力的老人，除了Review還是Review。這套目標管理體系，根本就是讓上對下的壓榨更名正言順！
