你花最多時間投入的工作，真的符合你的天賦與期待嗎？從熱情、能力、價值到市場需求，帶你重新對焦職涯定位，避開盲目努力的陷阱。
OKR、KPI、OGSM 可以混在一起用嗎？別急著下定論，先問一個問題：你要什麼樣的組織？
OGSM表格包含四元素：Objective最終目的、Goal具體目標、Strategy策略、Measure檢核，專注在可完成願景的目標和策略。
每天上班都像演別人的人生？你不是不夠努力，只是走在別人替你選的路上。別再讓「還可以」的工作，默默耗掉你最有熱情的年紀！
你的部門有自己的 KPI、OKR，資源有限、事情一大堆。現在有個其他部門的同仁跑來說需要你幫忙，你會怎麽回應？
川普的新關稅政策提高了貿易環境的不穩定性，企業不只要想辦法省成本、改供應鏈，還要快速調整市場策略。這時候，OKR 就是幫企業做到這些的好工具。
美國宣布對等關稅後，許多公司紛紛開會研商對策，短期應變確實需要高層拍板決策；但若只靠高層「交代下去」，多半只是治標。
「想拿金牌！」2020年日本東京奧運柔道男子60公斤級比賽，我國好手楊勇緯拿下銀牌後，夾雜著淚水和完賽的汗水，對著鏡頭說。「我的目標就是金牌。」
在專案管理中，風險無法完全避免，但透過有效的風險管理策略，我們可以預見並減輕這些風險對專案的影響，確保專案順利推進！
今年做什麼？目標定了嗎？或許別急著往前看，試著先回顧過去，透過反思筆記，找回人生的主導權！管理學中有個創效理論，與過去認為的成功法則完全相反：
工作周報對員工而言是把雙刃劍：它既是對外展示的舞台，可以彰顯你的成就；也是照妖鏡，能顯露你是否有拖延或怠慢。
時序進入跨年度交替之際，你滿意現在的自己嗎？3 個年終反思，助你邁向理想的模樣。
為什麼許多企業導入 OKR，最終又回到 KPI？為何不少人資派的講師，談 OKR 是從績效考核的角度切入？
不想瞎忙的話，那麼設身處地想想對方的需求，就是絕對要遵守的規則了。
從目標內容，可看出主管和員工有沒有想法、有沒有擔當和企圖心，但我們要如何在目標內容中展現這些特質？
楊國珍創辦手搖飲品牌「TEA TOP」，把對茶的講究帶到手搖飲市場，堅持用頂級茶葉做基底，在競爭激烈的中台灣成功突圍，近3年營收幾乎達雙位數成長。
找到「適合自己性格」的工作，就會成功？這樣想反而會限制自己！哈佛大學心理學家傑羅姆．布魯納表示：「應該會是行動帶來感覺，而不是感覺帶來行動。」
你不知道你要什麼，你沒有任何的渴望；沒問題，那就去找出你的絕望！透過絕望，去找出你最深層的渴望。
只上課，能寫出品質好的目標嗎？許多企業學習 OKR 遇到的瓶頸是認知和期望出現偏差。我舉兩個比較關鍵的點：
成功用 PDCA 問題解決法減重甩肉！4 個月減 7.9% 體重，我靠 4 招實踐控醣飲食。第一步，是借鏡可靠方案與人選，而非從零開始著手；視覺化⋯⋯
不要小看孩子的潛能，孩子無法長大，往往是因為家長永遠只把他看成「孩子」！擔心東、擔心西，因此乾脆叫孩子念家裡附近的大學。
「這是我聽過最愚蠢的事，」馬斯克、賈伯斯、比爾蓋茲和貝佐斯都常這麼說。這種實話實說的作風會讓人緊張，甚至讓人反感。不過可能也是好事，為什麼？
保守估計，超過 70% 導入 OKR 的企業是 OKR 與 KPI 並用，同時採用 OKR 與 KPI 會出現什麼問題 ？兩者為何只能擇一？
抖音母公司成立初期就導入OKR，員工為何卻愈執行愈頭痛？問題出在誤以為OKR只是目標設定的工具，但OKR其實是優化企業體質的「系統工程」。
