許多創業家或新手主管由於缺乏經驗，不曉得該如何帶人、管理團隊。《紐約時報》暢銷書作家認為，可以試著模仿其他成功企業的領導者，他提出 3 個簡單的技巧：
能夠展現自己弱點的主管，也是心理安全感的證明。分享脆弱可以從坦承自己的情緒出發。比方家庭發生變故，與其壓抑住情緒工作，不如直接跟同事說明自身的情況。
身為管理階層，必須要懂得鞭策自己的下屬，但對於表現不好的員工，如何指導還真是一門學問。
主管可透過觀察了解每一位部屬的偏好，調整自己交辦工作的方法。《最困難的事，別交給最有能力的人》列出4種類型的員工，建議主管相應的交辦方式：
你覺得自己是好主管，還是好的領導者？《上位思維》提到，好主管會確保團隊完成任務，但好的領導者能讓他人自願跟隨，激發更多貢獻，最終擴大團隊的影響力。
許多主管自認表達清楚，卻常在帶領 Z 世代時感到挫折。與其怪世代差異，不如重新思考：你的說話方式，真的被他們聽懂了嗎？
發號施令的同時，你身為主管的所作所為，都會構成一張人際權力動態的網子。你的成功正是取決於你能否了解與因應隨著職位階級而產生的權力動態。
大多數主管都是都是從「優秀的單兵」晉升為「團隊的領導」。然而，這條路卻不是人人走得順遂，有些人可能就此卡關，甚至不進反退。
優秀主管不會有的10個心態！領導帶人前，你該搞懂的事
「我想找上司商量事情，但是他經常不在位子上。」這句話，應該是許多部屬心裡對於主管最常有的抱怨之一。雖然用e-mail或手機也可以溝通，不過對下屬而言，每當遇到複雜棘手的工作或問題時，還是很希望能夠和主
多數主管對於工作期限，經常只是隨口敷衍部屬，事前既沒有自行評估設想，過程中也不曾追蹤詢問提供協助，結果當然不如預期。吉山勇樹提出制定工作期限的要領，能有效估算部屬工作所需時
想成為優秀的主管，除了在意部屬工作表現，還需要關心他們對職涯發展的期許，無奈現況是主管往往忙到自顧不暇。要如何從日常工作就展用心？領導力教練這樣建議：
換位子卻不換「腦袋」，團隊可能更容易解散！專家：新官上任先換 3 種腦袋
面對比自己年長的部下時，無論如何，都不可以擺出一副高高在上的姿態。可以用面談的方式來給予讚美。此外，針對工作之外的私生活加以讚美，也有很好的效果。
為什麼部下被稱讚也不開心？如果上司每次都把自己的想法擺在最前面，沒有人會想聽這樣的人說話。即使被讚美，也完全不會感到開心。
許多優秀的工作者成為主管後，會發現事情開始變得複雜且不受控。問題出在角色切換得不順暢，主管從會「做事」到會「帶人」，需要有 3 大心態轉變：
當升遷不再是人人追求的目標，企業該重新思考：我們給的是機會，還是壓力？優秀員工選擇不上位，或許不是逃避責任，而是對制度、角色與生活平衡的回應……
當成果不如預期時，主管往往會感到失望、質疑員工不夠努力，其實問題的核心是如何讓員工願意主動發揮自己的潛力，這正是 「教練式對話」可以發揮作用的地方。
資深員工在團隊人力吃緊時提離職，稱職的領導者該怎麼回應？你是否能跳脱「主管」身份，陪他思考職涯？
執行力強的人，不只是把事情做完，而是做得更快、更好、更完整。無論你身處基層還是管理職位，這項能力都能直接影響績效與升遷速度。
一場領導風格的世代轉換，正在職場悄悄發生。隨著 Z 世代逐漸步入管理階層，傳統以階層權威與制度穩定為核心的領導方式，正受到挑戰。
在職場中，讓員工產生歸屬感與參與感的，往往不是升遷、獎金；相反地，展現「真誠關心」的互動，遠比職位提升更能讓員工感受到自己的價值。
一個人是否具備領導能力，不再需要長時間觀察或靠主管直覺判斷，哈佛一項最新實驗顯示，只要觀察他「如何和 AI 對話」，就能準確預測他帶領團隊的實際表現。
為什麼空降主管，可能反而更容易解決問題？內部人才解決不了問題嗎？從日本星巴克、麥當勞、Tully's Coffee，看跨界經理人的優勢：
