多數主管對於工作期限，經常只是隨口敷衍部屬，事前既沒有自行評估設想，過程中也不曾追蹤詢問提供協助，結果當然不如預期。吉山勇樹提出制定工作期限的要領，能有效估算部屬工作所需時
想成為優秀的主管，除了在意部屬工作表現，還需要關心他們對職涯發展的期許，無奈現況是主管往往忙到自顧不暇。要如何從日常工作就展用心？領導力教練這樣建議：
換位子卻不換「腦袋」，團隊可能更容易解散！專家：新官上任先換 3 種腦袋
面對比自己年長的部下時，無論如何，都不可以擺出一副高高在上的姿態。可以用面談的方式來給予讚美。此外，針對工作之外的私生活加以讚美，也有很好的效果。
為什麼部下被稱讚也不開心？如果上司每次都把自己的想法擺在最前面，沒有人會想聽這樣的人說話。即使被讚美，也完全不會感到開心。
許多優秀的工作者成為主管後，會發現事情開始變得複雜且不受控。問題出在角色切換得不順暢，主管從會「做事」到會「帶人」，需要有 3 大心態轉變：
當升遷不再是人人追求的目標，企業該重新思考：我們給的是機會，還是壓力？優秀員工選擇不上位，或許不是逃避責任，而是對制度、角色與生活平衡的回應……
當成果不如預期時，主管往往會感到失望、質疑員工不夠努力，其實問題的核心是如何讓員工願意主動發揮自己的潛力，這正是 「教練式對話」可以發揮作用的地方。
資深員工在團隊人力吃緊時提離職，稱職的領導者該怎麼回應？你是否能跳脱「主管」身份，陪他思考職涯？
執行力強的人，不只是把事情做完，而是做得更快、更好、更完整。無論你身處基層還是管理職位，這項能力都能直接影響績效與升遷速度。
一場領導風格的世代轉換，正在職場悄悄發生。隨著 Z 世代逐漸步入管理階層，傳統以階層權威與制度穩定為核心的領導方式，正受到挑戰。
在職場中，讓員工產生歸屬感與參與感的，往往不是升遷、獎金；相反地，展現「真誠關心」的互動，遠比職位提升更能讓員工感受到自己的價值。
一個人是否具備領導能力，不再需要長時間觀察或靠主管直覺判斷，哈佛一項最新實驗顯示，只要觀察他「如何和 AI 對話」，就能準確預測他帶領團隊的實際表現。
為什麼空降主管，可能反而更容易解決問題？內部人才解決不了問題嗎？從日本星巴克、麥當勞、Tully's Coffee，看跨界經理人的優勢：
我們都不想被討厭，又希望組織能夠有績效，比起用權力凌駕於他人，採用啟發人心的模式，往往能讓人較有效成長，且領導者並非天生，而是後天養成。
依80/20法則，20%的核心團隊創造80%績效，因此理應獲得較高紅利，以確保關鍵人才獲得足得夠激勵，同時藉此提升整體績效。
《韓非子領導學》指出：一旦察覺部屬做出下列 6 種「微妙幽隱之事」（意即從小處得知部屬有反叛之心），主管就應該有所警惕，並預先採取各種防堵行動。
究竟是什麼讓黃仁勳如此特別？《黃仁勳傳》作者史帝芬．維特指出，黃仁勳的成功因素中，一部分是可學習的商業哲學，另一部分卻是幾乎無法模仿的個人特質。
看人的眼光可以靠科學方法掌握，也可以鍛鍊。想提升識人的能力，我們可以把人視為一棟建築物，分不同樓層。不妨想像成是一棟地下室很深的建築物：
根據美國人力資源網站調查，主管最讓討人厭的 10 大行為「這件事」排第一，其他地雷行為依序是……，你的職場裡，是否也有這樣的領導人？
在現代企業管理中，領導者的決策力、溝通力與情商至關重要。然而這些能力的培養不僅來自於商業書籍與管理課程，閱讀小說同樣是一種有效的方式。
AnyMind Group台灣分公司總經理李佳倩滿懷熱情，想將自己的所知所學帶進下屬的每一個專案，直到她意識到，這種指導的方式很容易教出複製人。
主管要公平看待每個工作夥伴，但論功行賞的時候，按照貢獻多寡，發給不同的獎賞與回饋，這樣才是公平對待每個人。
回顧我的職涯，我很幸運地遇到了幾位好老闆，他們的風格迥異，卻各有千秋，並在不同的時期給予了我莫大的啟發。
