我們都不想被討厭，又希望組織能夠有績效，比起用權力凌駕於他人，採用啟發人心的模式，往往能讓人較有效成長，且領導者並非天生，而是後天養成。
依80/20法則，20%的核心團隊創造80%績效，因此理應獲得較高紅利，以確保關鍵人才獲得足得夠激勵，同時藉此提升整體績效。
《韓非子領導學》指出：一旦察覺部屬做出下列 6 種「微妙幽隱之事」（意即從小處得知部屬有反叛之心），主管就應該有所警惕，並預先採取各種防堵行動。
究竟是什麼讓黃仁勳如此特別？《黃仁勳傳》作者史帝芬．維特指出，黃仁勳的成功因素中，一部分是可學習的商業哲學，另一部分卻是幾乎無法模仿的個人特質。
看人的眼光可以靠科學方法掌握，也可以鍛鍊。想提升識人的能力，我們可以把人視為一棟建築物，分不同樓層。不妨想像成是一棟地下室很深的建築物：
根據美國人力資源網站調查，主管最讓討人厭的 10 大行為「這件事」排第一，其他地雷行為依序是……，你的職場裡，是否也有這樣的領導人？
在現代企業管理中，領導者的決策力、溝通力與情商至關重要。然而這些能力的培養不僅來自於商業書籍與管理課程，閱讀小說同樣是一種有效的方式。
AnyMind Group台灣分公司總經理李佳倩滿懷熱情，想將自己的所知所學帶進下屬的每一個專案，直到她意識到，這種指導的方式很容易教出複製人。
主管要公平看待每個工作夥伴，但論功行賞的時候，按照貢獻多寡，發給不同的獎賞與回饋，這樣才是公平對待每個人。
回顧我的職涯，我很幸運地遇到了幾位好老闆，他們的風格迥異，卻各有千秋，並在不同的時期給予了我莫大的啟發。
AI時代如何管理？全球50大管理思想家表示，這類主管是轉型關鍵，並企業應該如何培養這類人才，以及好主管要有哪點能力與特質。
在職場中，有許多需要溝通傾聽的場合，但許多主管對傾聽有迷思，以為是「只聽重點」或「全盤接收」，其實這兩者都不是正確觀念，良好的溝通應該是這樣：
辦公室的任何事都會被檢視，所以主管不論公事或私事，都要行得正、站得直，「公私分明」是主管必須要做到的事。
對工作迷惘？失去人生方向？領導學專家麥斯威爾發現，許多高階主管無法看清自己，不知道自己的長處和短處，因此找不到使命感。《乘法領導》建議能先自問５題：
Canva和研究公司Sago Group針對全球員工調查，Z世代員工表示自己希望得到主管更多的讚美，超過年長世代的員工。
韓國料理實境秀《黑白大廚》席捲全台，在社群媒體上聲量暴衝，也連續數周霸榜Netflix Top10節目。從這個節目可以看出主廚們的領導力與商業嗅覺。
究竟職場上有哪些類型的主管？什麼樣的領導風格讓員工寧願轉職從頭開始也不願意留下？以下 5 大分類帶大家一起看！
身為主管的我們，學習溝通和輔導技術，並不是要把過去的一切砍掉重練，而是在原有的能力和優勢中，多些對他人的同理，多些專屬於「人」的情感和溫度。
綜觀幾千年的君王、宰相互動，其實有點接近現在人類使用 AI，我想當君主發現韓信、諸葛亮、司馬懿、王安石這類超人大腦的時，就像研發出 AI。但是⋯⋯
由Y Combinator共同創辦人提出，由創辦人親力親為，管理所有層面的「創辦人模式」成為近來矽谷熱議的焦點。
每次提到人才兩個字，大家都會一致認同這是一個企業、國家最需要的珍貴資源，可如果再往下細究：什麼樣的人算是人才呢？人才應該具備哪些特質呢？
職場裡有「100分的實力，表達只有70分」或「100分實力，說得像300分」。正向來看，前者是保守，後者是企圖心；從負向來說，前者消極，後者好高騖遠
上次你提醒同事簡報內容做錯了，這次他又犯一樣的錯誤，此時你會不耐煩地指出問題，還是好聲好氣地說明？
身為管理者，你是否曾遇過，必須時時提醒交件期限快到、總是拖到最後一刻才把工作完成的拖延症員工？大部分的拖延問題，其根源都來自3大議題。
