當發現優秀員工出現工作熱情驟降的徵兆，例如對會議參與度降低、眼神空洞、或是對專案投入度明顯下降時，主管必須意識到這往往是離職的前奏。根據《經理人》整理的觀察，若要趕在員工遞出離職信前挽留，主管應採取主動且具體的溝通策略。[1][4]
釐清核心動機與需求
主管應主動發起一場「留才對話」，而非等到員工提出離職才開始挽留。在對話中，主管應針對員工的「工作動力」進行深度了解，確認對方是否因為工作內容失去挑戰性、職涯發展受限，或是與團隊文化產生摩擦。根據《經理人》的建議，主管應釐清員工目前最看重的是薪資報酬、成就感，還是工作與生活的平衡，並針對其核心需求提出具體的調整方案，例如調整職務內容或提供新的學習機會。[2][6]
運用象限圖進行風險管理
為了避免優秀員工無預警離職，主管可以運用「人才象限圖」來盤點團隊成員。將員工依據「績效表現」與「離職風險」進行分類，對於處於高績效但離職風險也高的員工，主管更應投入心力進行一對一（1-on-1）面談，明確表達對其貢獻的重視，並詢問「有什麼我可以為你做的，讓你工作得更順心？」。這種主動展現關懷的態度，往往能有效降低員工因被忽視而萌生的離職念頭。
調整管理心態與日常互動
留才不應是單一事件，而是日常管理的一部分。主管應避免等到員工心灰意冷才抱佛腳。根據《經理人》的分析，優秀人才通常更看重主管是否能給予足夠的自主權與成長空間。主管若能將日常互動轉化為「教練式領導」，透過傾聽而非單向指令，能讓員工感受到被尊重與被需要，進而提升留任的意願。[3][5]
