當部屬出現工作敷衍與頻繁請假的現象時，主管首先要釐清這是「職業倦怠」還是「離職前兆」。根據《經理人》整理的分析，離職跡象往往有跡可循，若員工開始對工作意興闌珊，且出現「對參與會議或團隊討論變得被動」、「對於長期專案不再投入」、「請假頻率異常增加」等行為，這通常是變心的警訊。[1][2][3]
判斷是「累了」還是「變了心」
要區分兩者，主管可以觀察以下細節：
- 觀察參與度與連結感： 若部屬只是單純「累了」，他們通常仍會關心團隊目標，只是體力或心力不足；但若部屬是「準備離職」，他們會刻意與團隊保持距離，減少與同事的社交互動，甚至在會議中表現出「事不關己」的態度。[1][5]
- 檢視工作產出與承諾： 若員工開始在交付期限上頻繁拖延，且對於主管提出的改善建議表現出冷漠或拒絕溝通，這往往暗示其心已不在公司，而非僅僅是短期疲勞。[2][4]
主管的應對策略
在做出判斷後，主管應採取主動溝通的策略，而非僅僅盯著出勤紀錄：
- 進行「留才面談」： 不要等到員工遞出辭呈才談。雲品國際董事長盛治仁曾分享，主管應自問是否給予員工足夠的成就感、發展空間與尊重。透過一對一的面談，詢問對方：「最近工作上是否有什麼讓你感到挫折的地方？」或「有沒有什麼是我可以協助調整的？」來確認其真實需求。[8]
- 釐清心理健康與倦怠根源： 若確認員工是職業倦怠，主管需檢視工作分配是否過載。麥肯錫的研究指出，職業倦怠的元兇往往包含工作量過大、缺乏自主權或缺乏認同感。主管應嘗試調整工作優先級，並展現對員工心理健康的重視，這比單純的福利活動更能有效留人。[7][9]
如果部屬的表現已持續下滑且溝通無效，主管應做好人員流動的心理準備，並提前盤點團隊的工作分配，避免因單一成員的離職而造成整體運作停擺。[6]
