導入 AI 時同仁產生抗拒感，往往是因為將 AI 視為「取代人力」的威脅。台灣數位轉型專家陳來助指出，企業導入 AI 的頂層思維必須正確，切忌將目標設定為「節省成本」或「少聘幾個人」。若讓員工認為 AI 是為了裁員而生，抗拒心理將難以避免。正確的做法是將 AI 定位為「賦能工具」，強調 AI 是為了幫助同仁處理繁瑣、重複性的工作，讓他們能騰出時間去創造更高價值的產出，將 AI 視為提升個人競爭力的夥伴。[2]
鎖定關鍵推手，由內而外擴散
要降低抗拒，不能只靠由上而下的命令。根據麥肯錫的分析，組織 AI 轉型的真正推手，其實是 35 歲以上、具備一定實務經驗的中堅份子。這群人既有對業務流程的深刻理解，又有學習新技術的意願，是團隊中的「翻譯官」。主管應優先與這群人溝通，讓他們先行體驗 AI 如何解決工作上的痛點，再由他們帶動周圍同事，比起主管直接下令，這種同儕間的影響力更具說服力。[1][5]
降低門檻，從「小成功」建立信心
許多主管擔心自己對 AI 不夠熟練，反而不敢推動。其實，主管不需要成為技術專家，重點在於創造「心理安全感」。建議採取以下策略：
- 聚焦具體痛點： 不要強迫全員同時轉型，而是找出團隊中最耗時、最枯燥的任務（例如整理會議記錄、數據報表），示範如何用 AI 在幾分鐘內完成，讓同仁親眼看見「省力」的成效。[7]
- 拒絕將 AI 綁定績效： 若一開始就將 AI 使用率納入考核，會讓員工為了達標而敷衍使用，甚至產生恐懼。應鼓勵員工在「試錯」中學習，將 AI 視為輔助工具，而非評量能力的唯一標準。[6][4]
- 分層引導： 根據安永的觀察，使用者對 AI 的接受度不同，主管應針對不同類型的同仁提供差異化協助。對於抗拒者，先展示 AI 如何解決他們最頭痛的瑣事；對於積極者，則給予更多資源讓他們進行進階應用，透過小規模的成功案例（Quick Wins）逐步建立團隊信心。[3][8]
