要讓部屬在會議中願意說出真話，關鍵在於主管是否能營造出「心理安全感」。根據《經理人》整理的分析，許多主管習慣問「有沒有問題？」，但這類封閉式提問往往只會得到沉默，因為部屬會擔心提問顯得自己無能，或是害怕被貼上「找麻煩」的標籤。[5][6]
轉換提問心態：從「找戰犯」變「找解方」
主管應將提問的動機從「檢視錯誤」轉向「共同解決」。當部屬犯錯或進度落後時，若主管第一時間問「為什麼會這樣？」，聽起來像是在追究責任，部屬自然會啟動防衛機制。建議改用「教練式提問」，例如：「我們現在遇到了什麼困難，需要什麼資源才能推進？」或「如果重來一次，我們可以怎麼調整流程？」。這種問法將焦點放在未來的改善，而非過去的過失，能有效降低部屬的恐懼感。[1][7]
落實具體溝通技巧
- 善用開放式提問：與其問「有沒有問題」，不如改問「這項任務中，你覺得最困難的部分是什麼？」或「如果這件事要順利完成，你認為目前最大的阻礙是什麼？」。透過具體的引導，部屬更容易表達真實的擔憂。[5]
- 展現脆弱與謙卑：主管不需要假裝全知全能。當面對部屬提出的難題時，若主管能坦誠回應「這部分我目前也沒有標準答案，我們一起來討論看看」，反而能建立信任感。這種「不恥下問」的態度，會讓部屬感受到雙方是平等的合作夥伴，進而願意分享隱藏的資訊。[2]
- 建立私下回饋機制：如果會議場合仍無法暢所欲言，主管可以主動建立「一對一」的溝通時間。在非公開的場域，部屬較不容易因為面子問題而隱瞞實情。主管可以透過「我訊息」（I-Message）來表達關心，例如：「我觀察到這專案進度有些停滯，我能提供什麼協助嗎？」，讓部屬感受到主管是為了支持他，而不是為了監控他。[4][8]
透過這些細膩的溝通調整，主管能逐步打破部屬心中的防線，讓「說真話」成為團隊文化的一部分，而非高風險的行為。[3]
