面對部屬表現不如預期且屢勸不聽的情況，主管應避免直接責備，而是要透過「精準溝通」與「教練式引導」來釐清問題根源。以下是分階段的具體策略：
一、 釐清問題根源：先確認認知是否同步
很多時候部屬「不聽勸」，是因為雙方對「標準」的認知存在落差。主管在面談前應先自問：員工是否真的知道問題在哪？是否清楚應達到的水平？[1] 根據《經理人》整理的分析，主管應練習將交辦任務的結語從「你懂我的意思嗎？」改為「我講的夠清楚嗎？」，將溝通責任攬在自己身上，這能有效降低因認知差異導致的執行偏差。[5]
二、 運用「教練式提問」取代直接糾正
當部屬表現不如預期時，一味檢討只會讓員工產生防衛心。建議運用「GROW 模式」進行引導：[2]
- Goal（確認目標）： 引導部屬思考該目標對團隊的意義，而非單方面下達命令。[2]
- Reality（檢核現況）： 詢問「目前狀態與目標的落差為何？」、「過去是否有類似的成功經驗？」，讓員工自行察覺問題所在。[2][7]
- Options（選擇方案）： 詢問「你認為還有哪些方式可以達成？」、「需要什麼協助？」，讓部屬自己提出解決方案，這比主管直接給建議更能提升執行力。[2][3]
- Will（意願行動）： 讓部屬轉換成具體步驟，並詢問其執行信心分數，強化其責任感。[2]
三、 建立「針對表現」而非「針對個人」的溝通框架
若部屬仍不正視問題，主管需保持冷靜，並採取以下實戰做法：
- 客觀事實論述： 引用數據或具體案例（例如：將其與團隊模範生的表現進行對比，而非單純數落），避免帶入個人情緒或臆測。[1][6]
- 設定改善期限： 若溝通無效，應明確設定 1-3 個月的改善期限，並設定定期審核的時間點進行追蹤，讓員工清楚知道若未達標的後果。[1][3]
- 傾聽與給予信心： 允許員工表達想法（吐苦水），並在過程中給予信心，讓他們知道遇到困難時可以尋求主管協助，而非單純的懲罰。[1]
如果上述方法皆已嘗試，且員工仍持續影響團隊運作，主管在確保符合人資規範的前提下，應展現果斷的決策力，這也是對團隊整體士氣的負責。[1][4]
